Verdadeiro ou Falso: Tenho direito a folga para realizar exame preventivo de câncer?

Celebrado anualmente visando compartilhar informações e promover a conscientização sobre o câncer de mama; proporcionar maior acesso aos serviços de diagnóstico e de tratamento e contribuir para a redução da mortalidade, o outubro rosa traz consigo muitas dúvidas. 

No âmbito trabalhista, por exemplo, o questionamento “Tenho direito a folga para realizar exame preventivo de câncer?” se destaca. 

E, sim, a folga é um direito! Conforme inciso XII, art. 473 da CLT, os empregados poderão deixar de comparecer em serviço em até 3 dias, no período de 12 meses, para realização de exames preventivos de câncer.  

As faltas deverão ser justificadas por meio de atestados médicos e comprovação de realização de exames.  

Portanto, aproveite a informação e o outubro rosa, movimento internacional de conscientização e prevenção do câncer de mama, para procurar seu médico e fazer seu check up.    

Boas práticas empresariais para valorização da vida

Neste mês  acontece a campanha Setembro Amarelo, uma importante iniciativa que tem como objetivo a  prevenção ao suicídio. O movimento é realizado desde 2015, com apoio da Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP), em parceria com o Conselho Federal de Medicina (CFM) e o Centro de Valorização da Vida (CVV), como forma de dar visibilidade e estimular a conscientização nacional sobre o assunto 

Esta é uma oportunidade para  fomentarmos a difusão de informações já conhecidas. Entendemos a relevância de gerar discussões e apresentar dados quando analisamos índices sociais que nos contextualizam sobre o cenário atual. No Brasil, por exemplo, são registrados cerca de 14 mil casos por ano, refletindo em uma média de 38 por dia. Entre os jovens de 15 a 29 anos, é a quarta principal causa de mortes.  

Abordando o tema pela ótica trabalhista, considerando uma jornada de oito horas diárias, um terço do dia é destinado ao trabalho, sendo inegável o quanto o ambiente laboral impacta na saúde mental dos trabalhadores, tanto para o bem como para o mal.  

 

O objetivo deste artigo é elucidar como empresas podem proporcionar um ambiente de trabalho saudável e respeitoso, com simples mecanismos dispostos na lei e apresentar algumas novidades do mercado.  

 

  • Tempo de lazer: já ouviu falar do ócio criativo? Este tempo de descanso é essencial para a criatividade dos seres humanos. Evitar jornadas extenuantes de trabalho é um primeiro passo para que a equipe possa ser mais produtiva. O banco de horas é uma ótima alternativa para possibilitar a compensação de horas a mais no trabalho com períodos de descansos e pode ser feito de forma individual, por acordo escrito, com duração de seis meses. A legislação atual admite, também, o banco de horas verbal, se a compensação das horas ocorrer no mesmo mês. Exemplo: trabalhou a mais em um dia? Chegue mais tarde o dia seguinte, para poder compensar as horas extras.  

 

  • Relacionamento: como está o clima entre seus funcionários? O gestor é peça fundamental neste quesito, pois além de guiar cada funcionário, também observará a relação entre a equipe. Sabemos que o dia a dia pode ser estressante, mas se tivermos palavras agressivas, desrespeito e cobrança excessiva, a situação será muito pior. Conscientize seus gestores de que funcionários felizes trabalham melhor, estimule a criatividade e reprima qualquer tipo de tratamento indesejado. A fiscalização é essencial para saber, de fato, como está o relacionamento entre funcionários. Apontamos duas ferramentas que poderão trazer ótimos resultados: treinamentos e canal de denúncia externo. Nos treinamentos será possível conscientizar os funcionários e o canal de denúncia externo é uma forma de incentivar a fala.  

 

  • Aplicativos de saúde e bem-estar: atualmente há no mercado aplicativos que focam unicamente na saúde e bem-estar das pessoas. Alguns trazem exercícios que trabalham a respiração, músicas tranquilizantes e meditação guiadas. Outros disponibilizam terapias e aulas de yoga. Há ainda os que foquem em exercícios físicos e jogos que auxiliam no alívio do stress. Algumas versões trazem selos corporativos, em que os funcionários somam pontos cada vez que utilizado algum serviço do aplicativo. Quanto maior o uso, melhor colocação a empresa terá.  

 

  • Divulgação da campanha: organizar ações com colaboradores, e com orientação em relação às doenças mentais é essencial para que todos tenham mais conhecimento acerca do tema. É importante divulgar, também, o canal 188 do Centro de Valorização a vida, que promove apoio e auxilia na prevenção ao suicídio.   

 

Reforçamos que todo CNPJ é feito de CPFs. Investir na saúde mental dos trabalhadores é investimento no seu negócio.

Sancionada nova lei que altera as regras do auxílio-alimentação e teletrabalho

Foi sancionada, na última sexta-feira (2/9) a Lei nº 14.442/2022, que altera as regras do auxílio-alimentação e teletrabalho.  

 

Com relação ao auxílio-alimentação, restou determinado que as importâncias pagas a este título apenas poderão ser utilizadas para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares, ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, não sendo possível usar o mesmo cartão para outros benefícios.   

 

Por força legal, os cartões de benefícios flexíveis não poderão ser utilizados para auxílio-alimentação, sob pena de incidir em multa o empregador ou a empresa administradora de cartões que varia de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), a qual será aplicada em dobro em caso de reincidência ou de embaraço à fiscalização. 

 

A legislação ainda altera a lei do PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador, possibilitando a dedução do lucro tributável, para fins de apuração do imposto sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período-base em programas de alimentação do trabalhador previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e Previdência.  

 

A possibilidade de saque do saldo do cartão foi vetada pelo Presidente da República, não sendo transformada em lei.  

 

No que tange ao teletrabalho, seu conceito foi alterado, sendo considerado aquele trabalho “remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.” Por esta alteração, o contrato híbrido agora fica autorizado.    

 

A marcação de ponto será obrigatória aos contratos mensalistas ou horistas, não sendo devida apenas aos contratos por produção ou tarefa.  

 

As regras aplicadas ao contrato serão as do estabelecimento do empregador, ou seja, convenções coletivas, feriados e fuso horário seguirão a cidade em que a empresa está estabelecida. Nos casos de o trabalhador desempenhar as funções fora do Brasil, a legislação será a brasileira, salvo estipulação em contrário.  

 

O trabalho de aprendizes e estagiários também poderá ser feito por teletrabalho.  

 

Terão preferência aos contratos de teletrabalho os trabalhadores portadores de deficiência e os empregados com filhos ou guarda judicial de crianças com até quatro anos de idade.   

Adiantamento Salarial

Pela legislação trabalhista, o adiantamento salarial é tratado como hipótese de desconto em folha de pagamento, sem qualquer definição ou obrigatoriedade nesse sentido. Todavia, poderá ser obrigatório caso previsto em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).  

 

Grande parte das CCT’s tornam o adiantamento obrigatório, geralmente autorizando o pagamento do salário em duas parcelas, uma no final do mês e outra logo no começo.   

 

Caso a CCT aplicada à empresa não tenha uma definição sobre o assunto, o adiantamento salarial torna-se facultativo, podendo, o empregador, adiantar o salário com respectivo desconto no mês seguinte ou não. Adiantamentos espontâneos e sem qualquer periodicidade definida não configuram risco para a empresa.    

 

Já adiantamentos constantes e regulares devem ser pensados antes de serem aplicados, pois poderá ser considerada como norma tácita em benefício do empregado e, assim, não poderá mais ser retirado o benefício. 

Verdadeiro ou Falso: Existe Licença-Amamentação? | Agosto Dourado

Falso!  A amamentação não é causa para licença no trabalho, salvo se houver situação específica em convenção coletiva.

A legislação trabalhista possibilita a concessão, antes e depois do parto, de 2 semanas de repouso, apenas mediante atestado médico. Nesses casos, o médico verificará a condição da gestante, se está apta ou não a trabalhar, dependendo do risco de nascimento do bebê, se a gravidez é de risco, entre outros motivos.  

 

 A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, com relação à amamentação, o direito de a empregada ter dois intervalos de 30 minutos por dia de trabalho, até que o bebê complete seis meses. Esse direito é assegurado, inclusive, à mãe adotante.  

 

Como a lei fala em intervalo, não é possível que a empregada saia mais cedo ou entre mais tarde, sendo válida essa regra apenas se negociado com o Sindicato da categoria. O que geralmente se faz é o aumento da duração do horário de almoço, passando para 2 horas.  

 

A não concessão deste intervalo destinado à amamentação gera o risco de pagamento de horas extras.  

 

Assim, as empregadas possuem direitos a repousos durante a jornada de trabalho para amamentação, mas não possuem direito a uma licença específica. 

Redes sociais e contrato de trabalho

As redes sociais são inerentes à própria sociedade, pois aglomeram pessoas com os mesmos interesses, gostos ou ideias em pequenas comunidades a fim de discutir e trocar informações a respeito, tendo como exemplo, o clube do livro e clubes de futebol. A principal característica da rede social é a sua abertura, interligando pessoas que possuem identidade entre si, não existindo grau de hierarquia, mas sim uma comunicação horizontal entre os participantes.  

Com a evolução da tecnologia, criou-se “uma nova base material para o desempenho de atividades em toda a estrutura social” e as redes sociais passaram a ser também on-line, podendo ser definidas como: “um serviço Web que permite a um indivíduo construir perfis públicos ou semipúblicos dentro de um sistema,  articular uma lista de outros usuários com os quais ele(a) compartilha conexões e visualizar e percorrer suas listas de conexões assim como outras listas criadas por outros usuários do sistema”. 

Nesse ambiente, onde público e privado muitas vezes se confundem, informações, antes de difícil acesso ao empregador, tem trazido consequências para as relações de trabalho em todas as suas fases: pré, durante e pós contrato. 

Na fase de pré-contratação, a busca por informações nas redes sociais, inclusive, ganhou a expressão “stalkear”, sendo comum que headhunters e empregados analisem o perfil de funcionários em suas redes antes de contratá-los.  

Já na fase contratual, aplicações de justa causa têm sido cada dia mais comum, diante de fatos descobertos nas redes. Um exemplo que antes era de difícil prova e hoje descobre-se com certa facilidade é a entrega de atestados falsos. Diversos são os casos na justiça em que o empregado entrega o atestado e posta nas suas redes sociais momentos de lazer em praias, clubes ou até mesmo viagens.  

E nem sempre a má-fé pode causar a rescisão, mas também comportamentos que destoem do razoável, da boa conduta do home médio e do socialmente admitido. Vimos na copa do mundo um funcionário, em seu momento de férias, ser demitido por postar vídeo constrangendo mulheres de outros países ao ensinar palavras de baixo calão, submetendo-as ao ridículo.    

Outro exemplo clássico de demissão é o desabafo do funcionário que se exalta e faz xingamentos contra a empresa.  

Válido destacar que o Whatsapp é uma rede social. Diante do registro das conversas, hoje, a prova é feita de forma muito fácil. Condenações em horas extras e dano moral têm sido frequente vistas na justiça por meio do uso das conversas por aplicativos de mensagens.   

No período pós-contratual, há um caso recente em que uma ex-funcionária, e seuass testemunhas, fizeram um vídeo na rede social TikTok zombando da empresa, após audiência trabalhista. O juiz, ao tomar conhecimento do vídeo, não admitiu o depoimento das testemunhas.   

Como bem falado por Machado de Assis: “o maior pecado depois do pecado é a publicação do pecado”.  

A divisão entre vida privada e vida profissional tem ficado cada vez mais tênue diante da tecnologia. Seja em razão da possibilidade de trabalho em qualquer lugar ou mesmo diante da ciência da vida do funcionário pelo empregador.  

O respeito à vida privada do funcionário, sua imagem e opinião são direitos constitucionalmente assegurados. Ocorre que, uma vez postada na rede social, a dimensão de privacidade se esgota, a depender de como essa rede é utilizada.  

Apesar de o Facebook trazer a palavra amigos, sabemos que, via de regra, estes não representam os amigos de verdade, fato esse que, por si só, já não justificaria a proteção conferida à vida privada, sendo extremamente difícil separar a vida pessoal da vida profissional, podendo-se falar na nudez total do trabalhador, se este quiser compartilhar as informações nas redes sociais.  

Para analisar se o fato posto na rede social se enquadraria na esfera pública ou privada, seria indispensável o estudo do nível de privacidade do perfil do usuário ou grupo em que se trocou a mensagem, apurando-se se o empregado aceita todos que conhece como amigos ou somente aqueles que assim considera, se há funcionários da empresa nesse rol de amigos, ou seja, as peculiaridades de cada caso.  Tornado público, essa privacidade não mais existe, sendo possível usá-las como provas de fatos.  

Lembramos que estamos em ano eleitoral e, diante da polarização havida, muitos problemas podem surgir, inclusive para a imagem da empresa para com seus clientes.    

Mais do que aplicar sanções, vale a empresa treinar e conscientizar seus funcionários dos impactos e reflexos dos seus atos. A criação de regras internas sobre o uso das redes sociais tem sido uma ótima alternativa, enquadrando-se como uma ferramenta para o compliance. 

Como o velho ditado popular diz: “É melhor prevenir do que remediar”.  

Demissão por Whatsapp: é permitido?

Recentemente, o tweet de um médico viralizou por  expor sua demissão pelo Whatsapp, e trouxe a seguinte discussão: é permitida a demissão via Whatsapp?

 

Uma das principais características do Direito do Trabalho é a informalidade, dado que mais importante que a forma do fato, é como esse se deu na realidade. Um contrato de trabalho, por exemplo, pode ser formalizado de forma oral, não sendo necessária sua formalização.

 

Com relação à rescisão do contrato, a legislação obriga ao empregador a baixa na Carteira de Trabalho, comunicar os órgãos competentes e realizar o pagamento dentro do prazo de 10 dias. Como se observa, não há nenhuma formalidade em relação ao funcionário.

 

Apesar de não existir a obrigação legal, é altamente recomendado que se documente a forma da rescisão, a fim de evitar discussões futuras do formato em que se deu: se foi o empregador que demitiu o funcionário ou o funcionário que pediu demissão.

 

Com um mundo digital, em que as pessoas se relacionam cada dia mais por meio da tecnologia, o aplicativo de mensagem Whatsapp tem sido amplamente usado como meio de prova na Justiça do Trabalho, substituindo, muitas vezes, o meio mais comum de prova, que ainda é a testemunha. São as chamadas provas digitais.

 

Diante das considerações acima, entendemos ser válida a rescisão do contrato por Whatsapp, tanto pela parte do empregador como pela parte do empregado.

 

A demissão por aplicativo de mensagem já foi considerada, inclusive, como ofensiva ao funcionário, conforme decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre o tema.

 

Ressalta-se que o dano moral deverá ser provado, e a dispensa pelo meio do aplicativo não presume um dano efetivo. O mais importante são os termos utilizados e não a forma da dispensa.

 

Todavia, não é recomendado que o término da relação se dê desta forma, pois a parte final do contrato sempre é um momento delicado, em que deve se considerar, também, a parte que receberá a mensagem, como o funcionário ou como empresa.

Existe limite para atestados médicos?

A legislação trabalhista não dispõe de limite máximo de entrega para atestados médicos. A única limitação é com relação aos dias que a empresa paga ao funcionário. Ultrapassando o período de 15 dias, o funcionário deverá ser afastado pelo INSS, e passará a receber auxílio-doença.

 

Nem a Convenção Coletiva de Trabalho poderá limitar os dias e a quantidade de atestados médicos, sendo que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já se posicionou declarando nula cláusula nesse sentido.

As empresas podem, inclusive, juntar atestados médicos para totalizar mais de 15 dias, se tiverem o mesmo CID (Classificação Internacional de Doenças).

Ressalta-se a importância de verificar a veracidade do atestado, caso haja alguma desconfiança. Algumas convenções coletivas orientam, ainda, acerca de critérios básicos para aceitação do atestado.

Fiquem atentos a essas normais especiais!

Verdadeiro ou Falso: É possível a penhora de aposentadoria para pagar ação trabalhista?

Verdadeiro! O Tribunal Superior do Trabalho (TST) alterou o entendimento de que salário e aposentadoria eram impenhoráveis para pagamento de dívida trabalhista.  

Isso porque consta no novo Código de Processo Civil que a impenhorabilidade de salários, pensões e saldos em caderneta de poupança não se aplica quando as execuções têm cunho de prestações alimentares.  

A maioria dos débitos existentes na Justiça do Trabalho decorre de verbas salariais, sendo consideradas verbas alimentares.  

Em recente decisão sobre o tema, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do TST garantiu a uma recepcionista, de São Paulo, a penhora mensal de 30% dos proventos de aposentadoria do seu ex-empregador para pagar a dívida trabalhista existente. 

De acordo com o colegiado, a legislação em vigor autoriza a penhora da aposentadoria, pois os créditos salariais possuem natureza alimentar. 

Assim, atenção a essa mudança de entendimento, pois poderá haver a penhora de 30% em casos de salários, aposentadorias ou saldos em caderneta de poupança para pagamento de ações trabalhistas.  

Uso de celular durante o expediente

Com o avanço da tecnologia, o celular passou a ser item essencial para comunicação e uma importante ferramenta de interação social, negócios, relacionamentos, organização, entre outros. 

 

O aparelho que, até tempos atrás, era limitado a certo número de pessoas, passou por alterações significativas ao longo dos anos e se tornou mais acessível, de modo que, atualmente, é difícil vermos pessoas que não tenham pelo menos um. 

 

Essa modernização e disponibilidade dos celulares têm repercutido substancialmente nos ambientes de trabalho.  

De um lado, temos o aparelho como meio eficaz de comunicação, com o compartilhamento de dados e informações de forma rápida e eficaz, facilitando procedimentos e formas de trabalho.  De outro,  existem situações de uso frequente dos aparelhos pelos funcionários para fins pessoais, durante a jornada de trabalho. 

 

A sócia Valéria Tironi explica que “não existe disposição legal que proíba ou que autorize o uso do telefone celular durante o trabalho, contudo, é indiscutível que o uso do aparelho, especialmente para acesso às redes sociais, jogos ou qualquer outro aplicativo, tira a atenção e o foco do empregado, refletindo diretamente em sua produtividade.” 

 

Em alguns casos, o uso durante o expediente pode ser perigoso para a própria segurança do empregado, como é o caso dos trabalhadores na indústria, construção, vigilância, saúde, entre outros, cujo desvio de atenção pode ser fatal. 

 

Em decorrência disso, o empregador pode, por força de seu poder diretivo e regulamentar, criar regras para restringir e, em alguns casos, até mesmo proibir completamente o uso do celular durante o expediente. 

 

Essa política interna é importante para que os empregados tenham ciência das regras para uso do telefone durante o horário de trabalho, e para que a empresa tenha respaldo para punir o uso excessivo e injustificado do aparelho. 

 

No âmbito da punição, existe uma dúvida frequente: o uso de celular no horário de trabalho poderá ensejar a demissão do empregado por justa causa?  

 

“É claro que se for em uma profissão que, por sua peculiaridade, seja proibido o uso do telefone celular, sem dúvidas é possível a demissão imediata do empregado por justa causa, como é o caso de um cirurgião ou de um motorista que fazem uso do aparelho durante o seu ofício” aponta Valéria.  

 

Em outras situações, é recomendável observar uma gradação na penalidade, com a utilização de advertências, suspensões e, em último caso, a demissão por justa causa. Na medida em que a jurisprudência trabalhista ainda trata o tema com tolerância, é importante entender que o uso eventual e isolado do aparelho durante a jornada não é falta grave suficiente para a demissão do empregado por justa causa. 

 

A empresa precisa adotar medidas em relação a todos os empregados, pois não pode endurecer ou flexibilizar esse tipo de regramento de forma parcial. 

 

O bom senso, como sempre, é essencial para que o uso do aparelho no ambiente de trabalho não seja um problema nem para a organização, nem para a qualidade do serviço prestado pelo empregado.