Evolução do Direito Trabalhista nos últimos 36 anos

Em junho,  comemoramos 36 anos de Ovidio Collesi Advogados, e, neste período, acompanhamos a evolução do Direito do Trabalho.

 

Em 1987, após duros anos de ditadura militar no Brasil, o Congresso Nacional já estava composto por eleições diretas, com a formação de uma Assembleia Constituinte e a promulgação da atual Constituição da República, em 1988.

 

Como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi promulgada em 1943, longas foram as discussões no Judiciário a respeito da recepção das normas celetistas com a nova Constituição. Uma das grandes discussões se deu a respeito dos funcionários públicos, ações nas quais o escritório atuou ativamente.

 

As relações do trabalho evoluíram como nunca nos últimos 36 anos, passando pelas 3ª e 4ª revoluções industriais, crescimento exponencial da tecnologia. Discussões acerca do teletrabalho, metaverso, uberização, entre outras, estão só iniciando, representando novos desafios na trajetória do Direito do Trabalho.

 

Todavia, tanto no âmbito constitucional como infraconstitucionais, os legisladores, acerca desses novos desafios, pouco fizeram nesse período, razão pela qual hoje em dia há um grande abismo entre a letra da lei e a atualidade. Nossa lei é considerada ultrapassada, causando diversos entraves, dificultando a vida de empresários e funcionários.

 

A título constitucional, tivemos em 2013 (EC nº 72/2013) a equiparação de alguns direitos trabalhistas previstos na constituição aos domésticos e em 2004 a reforma do Judiciário (EC nº 45/2004), a qual elasteceu a competência da Justiça do Trabalho, ao alterar a redação do art. 114 da CF, passando a ser atribuição desta Justiça processar e julgar relações de trabalho e não mais relações de emprego, o que trouxe muita discussão jurisprudencial.

 

No campo institucional, a alteração legislativa mais expressiva existente foi feita em 2017, chamada popularmente de Reforma Trabalhista. Em 79 anos de existência da CLT, o termo reforma consta no singular e sem necessidade de qualquer menção ao ano feito, sendo a única que alterou alguns pontos, mas ainda bem tímida perto das mudanças necessárias.

 

Com uma atuação legislativa fraca, couberam aos advogados e ao Poder Judiciário adaptarem a real relação de trabalho a uma legislação atrasada. Os Tribunais do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) possuem Súmulas e Orientações Jurisprudências. Sem adentrar na diferença jurídica entre elas, tanto a Sumula quanto a Orientação Jurisprudencial são pronunciamentos proferidos pelos Tribunais, baseados em decisões reiteradas, que delimitam o entendimento e interpretação das leis sobre determinada matéria. Ou seja, representam a linha de pensamento do tribunal acerca de um tema específico.

 

No âmbito do TST, há 463 Súmulas e 709 Orientações Jurisprudenciais, envolvendo o direito individual do trabalho e o direito coletivo. As matérias são as mais diversas, sendo que uma das Súmulas mais icônicas do Tribunal Superior do Trabalho foi a de nº 331, em que se regularizava a questão da terceirização. Diante da inexistência legal sobre o tema, o Tribunal teve que se pronunciar sobre o assunto, praticamente legislando a respeito. Apenas em 2017 é que o tema foi tratado pelo legislador, sendo que em 2018 o Supremo Tribunal Federal declarou o entendimento do TST equivocado, alterando referida Súmula.

 

Se no campo das relações do trabalho tivemos a maior evolução existente, diante das novas tecnologias, o legislador brasileiro ainda se pauta em uma lei arcaica, criada para atender um modelo de negócio que hoje não se enquadra mais no atual, tivemos que ter forte atuação do Judiciário, provocada pelos advogados, para regular as relações de trabalho e trazer um pouco de respostas.

 

Esperamos que os próximos 36 anos do Direito do Trabalho tragam muitos avanços e uma legislação alinhada à realidade trabalhista.  Nós, do Ovidio Collesi Advogados, seguimos constantemente fazendo parte de grupos de pesquisas, associações e palestras, reforçando nosso compromisso de auxiliar na transformação legal e, consequentemente, do Direito do Trabalho.

MP 1.108 – teletrabalho e benefício do auxílio-alimentação

O Governo Federal editou, no dia 28 de março, duas Medidas Provisórias (MP): a 1.108, que trata do teletrabalho e auxílio-alimentação, e a 1.109, sobre medidas emergenciais que poderão ser adotadas em um estado de calamidade. 

As medidas trazidas na MP 1.109 já são conhecidas: teletrabalho, férias coletivas, antecipação de férias, antecipação de feriados, banco de horas e suspensão da exigibilidade do FGTS. 

Já a MP 1.108 trouxe mudanças interessantes no teletrabalho e no auxílio-alimentação. 

Antes de adentrarmos nas alterações, válido ressaltar que, por se tratar de uma medida provisória, sua validade é limitada a 60 dias, podendo ser prorrogada por igual período. Para que as alterações sejam definitivas, é necessária a conversão em lei. Portanto, é necessário cautela antes de alterar qualquer procedimento com base na MP.  

 

Feito esse esclarecimento, as principais mudanças foram: 

– Possibilidade de trabalho por produção ou tarefa, sem controle de horário;  

– Teletrabalho se fixado por valor mensal, exigirá a necessidade de controle de jornada; 

– Comparecimento habitual no empregador não descaracterizará o teletrabalho;  

– Regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde com serviços de telemarketing; 

– Uso de equipamentos tecnológicos, softwares, aplicativos ou afins, utilizados fora da jornada de trabalho, não serão considerados como tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso; 

– Autorização expressa na lei do teletrabalho para aprendiz e estagiário; 

– Aplicação da lei ou convenção coletiva do local da empresa e não do teletrabalhador, inclusive se residente fora do país;  

– Regulamentação de horários e meios de comunicação poderá ser feita em acordo individual;  

– Caso o funcionário opte em alterar a localidade por sua mera liberalidade, se necessário o retorno do trabalho presencial, as custas serão pagas por ele e não pelo empregador;  

– O teletrabalho será, prioritariamente, destinado à pessoas com deficiência e aos empregados e empregadas com guarda judicial de crianças até o quarto ano.  

 

Com relação ao auxílio-alimentação, a MP determinou que: 

– Pessoas jurídicas fornecedoras de auxílio-alimentação não poderão receber ou exigir outras verbas e benefícios diretos e indiretos que não estejam vinculados à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador (prazo de até 14 meses para as operadoras se adequarem aos contratos vigentes) 

– A execução inadequada do auxílio-alimentação será passível de multa de R$5.000,00 até R$50.000,0, dobradas em caso de reincidência.  

 

Há algumas alterações tributárias também no regime do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), sendo válido consultar advogados especializados na área.  

As mudanças mais impactantes da Reforma Trabalhista

A Lei 13.467/2017, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, criou, alterou e revogou dezenas de artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), flexibilizando alguns direitos dos empregados e tornando mais rígidas algumas obrigações do empregador.

Dentre tantas mudanças, ressaltamos as mais impactantes.

A primeira aborda a desobrigação de pagamento da contribuição sindical, que até então era descontada compulsoriamente do salário do empregado. Com a Reforma Trabalhista, essa contribuição passou a ser facultativa e o desconto no salário do empregado só poderá ser realizado mediante a sua autorização expressa.

A partir da Reforma, o trabalho intermitente, o home office e o trabalho autônomo foram regulamentados e foi criada a possibilidade da pactuação individual da jornada especial 12×36 (quando o empregado realiza um expediente de 12 horas, e possui direito a descanso nas 36 horas subsequentes ao seu período trabalhado), do banco de horas, do parcelamento de férias em até três períodos, do intervalo para lactante, da rescisão contratual em comum acordo e condições diferenciadas com o empregado de nível superior ou com um salário superior a duas vezes o teto dos benefícios da Previdência Social.

Ainda foram incluídas novidades no que diz respeito aos honorários advocatícios de sucumbência. Até novembro de 2017, apenas os advogados atuantes pelos sindicatos tinham direito ao recebimento de honorários sobre o êxito. Entretanto, com a vigência da Reforma Trabalhista, o direito foi estendido a todos os profissionais.

Em paralelo, ocorreu a exclusão das horas in itinere (trajeto), pausa da mulher pré-jornada extraordinária, possibilidade de redução do intervalo intrajornada para até 30 minutos por acordo coletivo de trabalho e autorização para indenização do intervalo intrajornada em jornadas 12 x 36.

Sobre o intervalo intrajornada, houve, também, autorização do pagamento apenas do tempo suprimido e sua natureza passou a ser indenizatória. Pela legislação anterior, a supressão ou redução do intervalo intrajornada dava direito a uma hora extra e sua natureza era salarial, isto é, repercutia em outras parcelas salariais do empregado.

Além disso, foi incluída na CLT a prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva de trabalho e a prioridade do negociado sobre o legislado, isto é, o disposto em norma coletiva se sobrepõe e prevalece ainda que haja disposição contrária na lei, respeitados, todavia, os limites impostos pelo art. 611-B, da CLT.

Em suma, foram muitas alterações que requerem um olhar atento, especialmente das empresas que devem analisar questões como data da contratação, porque se a admissão do empregado for anterior a novembro de 2017, algumas alterações são discutíveis, além dos requisitos próprios de validade de algumas medidas autorizadas pela nova legislação.

Direito básico da mulher: igualdade

Em março, celebra-se o Dia Internacional da Mulher, data que fomenta ainda mais os debates acerca dos direitos das mulheres, ao passo que evidencia, a cada ano, o quanto essa luta, infelizmente, está longe de acabar. A Revolução Francesa, no século XVIII, foi o primeiro marco com relação aos possíveis direitos femininos, mas apenas no início do século XX, em 1919, que o princípio do “salário igual, sem distinção de sexo, para um trabalho de igual valor” foi citado no preâmbulo da Constituição da Organização Internacional do Trabalho (OIT).  

Em 1946, a Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), reafirmou a igualdade de direito entre homens e mulheres, inclusive no que tange ao direito do trabalho e a igualdade de remuneração. Até 1950, a OIT visou proteger as mulheres mais no aspecto de saúde e maternidade. 

Já em 1951, foi aprovada a Convenção nº 100 da OIT, que instituiu o princípio de igualdade de remuneração para a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor. Ressalta-se que o termo remuneração abrange mais que salário, englobando toda forma de recebimento dentro do contrato de trabalho. Entretanto, quase 70 anos depois, ainda lidamos com uma realidade distante quando falamos em igualdade salarial entre homens e mulheres. De acordo com uma reportagem publicada, em 2019, pela ONU Mulheres, se continuarmos nesse ritmo, vamos levar mais de 250 anos para alcançar a paridade econômica de gênero. 

Com o fim da Guerra Fria, a referida convenção ganhou status de convenção fundamental, o que significa dizer que, mesmo que um país não tenha aderido a ela, por fazer parte da OIT, tem o compromisso de respeitar, promover e tornar realidade tal princípio. Atualmente, 187 países fazem parte da Constituição da Organização Internacional do Trabalho e 173 países ratificaram a Convenção nº 100, entre eles, o Brasil, desde 1957. 

  

Concomitantemente, outras normas internacionais também abordam essa temática.  Uma das mais importantes foi a adotada pela Organização das Nações Unidas (ONU) por meio da Resolução nº 34/180: a Convenção Sobre Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher de 1979, mais conhecida como CEDAW, também ratificada pelo Brasil em 1983.  

Com o passar dos anos, as ações acerca dos direitos das mulheres ganharam mais espaço e força na sociedade. Em 2000, o Secretário Geral da ONU, Kofi Annan, lançou o Pacto Global, iniciativa que instituiu dez princípios universais nas áreas de Direitos Humanos, Trabalho, Meio Ambiente e Anticorrupção, como a eliminação da discriminação no emprego.  

Já em setembro de 2015, representantes de 193 Estados-membros se reuniram e assinaram o documento “Transformando o Nosso Mundo: a Agenda 2030 para o desenvolvimento Sustentável”, com a adoção de medidas para transformar o mundo e promover uma vida digna para todos. Na ocasião, houve o lançamento da Agenda, um plano de ação para as pessoas, o planeta e a prosperidade, com a indicação de 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentáveis (ODS).  

Neste plano de ação, destaca-se o ODS nº 5, que incentiva a igualdade de gênero propõe ações como a eliminação de todas as formas de discriminação de mulheres e meninas; o reconhecimento e valorização do trabalho de assistência e doméstico não remunerado; a adoção e fortalecimento de políticas sólidas e legislação aplicável para a promoção da igualdade de gênero e o empoderamento de todas as mulheres e meninas, em todos os níveis; dentre outras. 

Ressalta-se, ainda, a relevância do ODS   nº 8, que abrange a meta 8.5: alcançar, até 2030, o emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todas as mulheres e homens, inclusive para os jovens e as pessoas com deficiência, garantida remuneração igual para trabalhos de igual valor. 

Exemplificando os pequenos passos em direção a essa igualdade, recentemente a Federação de Futebol dos Estados Unidos garantiu   salários pariformes entre as equipes feminina e masculina. É importante frisar que a diferença de performance entre essas equipes era significativa, visto que o time feminino detém quatro títulos de Copa do Mundo, ao passo que, para os jogadores, o melhor resultado alcançado foi um terceiro lugar, em 1930.  

Frente a essas mudanças e, apesar das normas e do empenho de algumas empresas, essa igualdade foi alcançada? 

Um novo relatório do Banco Mundial, denominado “Mulheres, Empresas e o Direito 2021”, apontou que as mulheres gozam apenas de três quartos dos direitos jurídicos concedidos aos homens, cenário agravado com a COVID-19.  

Em paralelo, foram analisadas as legislações de 190 países e apresentados oito indicadores, a fim de evidenciar a forma como as leis afetam as mulheres no início, durante e no fim das carreiras. São eles: deslocando-se; começando um emprego; recebendo remuneração; casando-se; tornando-se mãe; empreendendo; gerenciando ativos; e recebendo pensão.  

A cada indicador, os países receberam uma pontuação, que evidencia a igualdade de gênero do Estado. O Brasil alcançou 85 pontos, número jamais antes conseguido em relatórios anteriores.  

Esse resultado, entretanto, não evidencia um cenário de avanços significativos, pois, de acordo com ao Relatório Global sobre Desigualdades de Gênero, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial, em 2018 o Brasil ocupou a 95ª colocação dentre 149 países pesquisados. Apresentando-se, assim, como o país mais desigual, em termos de gênero, da América Latina.  

A Organização Mundial do Trabalho, em seu Relatório Global de Salários de 2018, estima que no Brasil a brecha salarial entre homens e mulheres esteja ao redor de 25%.  Em 2021, a agência de empregos Catho publicou um estudo de que as mulheres que ocupam os mesmos cargos e realizam as mesmas tarefas que seus colegas homens chegam a ganhar até 34% menos que eles.  

Os dados mostram que, apesar dos avanços, ainda há muito a ser feito. Desde o século XVIII, luta-se pela igualdade de direitos e ainda não foi possível alcançá-la. Não importa o tempo, seguiremos buscando essa igualdade e, nós, do Ovidio Collesi Advogados, reconhecemos nossa responsabilidade, enquanto profissionais do Direito Trabalhista, em conquistar e zelar pela igualdade de gênero, e seguimos diariamente zelando por ela – dentro e fora das empresas.   

Vale-Transporte: é obrigatório?

O Vale-Transporte (VT) é um benefício antecipado pelo empregador aos seus empregados com a finalidade de auxiliar o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano, intermunicipal e/ou interestadual. 

 

Ele está previsto na Lei 7.418/1985, possui regulamentação (Decreto nº95.247/1987, recentemente revogado pelo Decreto nº 10.854/2021, ou “Marco Trabalhista Infralegal”) e, em regra, é obrigatório, bastando que o empregado informe ao seu empregador seu endereço residencial e os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento. 

 

O benefício deixa de ser obrigatório quando o empregado declara expressamente não ter interesse na sua concessão (o que ocorre no caso de seu endereço ser próximo da empresa ou caso faça uso de veículo particular), ou na hipótese de o empregador fornecer veículo próprio ou contratado (transporte fretado). 

 

Muito se questiona quanto a obrigação do empregador de reembolsar o empregado pelos gastos com combustível ou tarifas de pedágio, caso ele escolha ir trabalhar com veículo próprio. Ocorre que, como dito acima, o VT é obrigatório quando o deslocamento ocorre através do sistema de transporte coletivo, salvo se houver previsão em norma coletiva em disposição contrária.   

 

Assim, caso o funcionário opte por trabalhar com seu veículo próprio, o reembolso de despesas será uma faculdade do empregador e não uma obrigação.  

 

Em razão disso, existe o questionamento se o empregador poderia fornecer o Vale-Transporte em dinheiro, para que assim o funcionário optasse por qual o meio de locomoção, sem estar restrito ao uso do cartão.  

 

Com exceção dos empregadores domésticos, a legislação veda o pagamento do benefício em dinheiro e exige o uso no transporte público coletivo urbano, operado diretamente pelo poder público ou por empresa por ele delegada, em linhas regulares e com tarifas estabelecidas pela autoridade competente.  

 

A problemática em fornecer o vale-transporte em dinheiro seria o risco de integração no salário, ou seja, se a verba incidiria em férias, 13º e outras verbas salariais. A Justiça do Trabalho e o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF), entendem que o Vale-Transporte não integra a remuneração, não havendo reflexos nas demais verbas.  

 

Todavia, não é recomendado o pagamento em dinheiro, diante da vedação legal (já era assim em 1987 e foi ratificado em 2021), sob pena de sanções administrativas e processos judiciais questionando a natureza indenizatória desse benefício. 

 

Diante da facilidade de locomoção nos grandes centros urbanos, como São Paulo, as empresas de benefícios passaram a ofertar cartões flex, em que o funcionário escolhe como vai trabalhar: uber, carro, ônibus, metrô ou até patinetes.  

 

As empresas devem ficar atentas, pois a concessão desse tipo de benefício depende de alguns requisitos formais e técnicos, e o caso deve ser analisado individualmente, para se validar ou não a prática da concessão do Vale-Transporte flex 

 

Diante do exposto, é muito importante que tanto o empregador, como o empregado, estejam atentos às regras legais de concessão e uso do benefício, já que a concessão irregular pode sujeitar o empregador a sofrer multas administrativas e ainda ser processado na Justiça do Trabalho, assim como o uso indevido constitui prática de falta grave, podendo acarretar demissão por justa causa. 

Reajuste salarial no período do aviso-prévio é devido ao empregado?

Aos trabalhadores é assegurado o recebimento do salário mínimo nacional. Nos casos dos profissionais que recebem valores superiores ao mínimo, após um ano de contrato, não necessariamente haverá o reajuste do salário.  O aumento existirá apenas se houver convenção, acordo coletivo de trabalho, ou haja previsão contratual nesse sentido.  

 

O principal objetivo do reajuste salarial, seja com base no salário mínimo ou por negociação coletiva, é a garantia ao empregado do seu poder aquisitivo por meio da manutenção ou recomposição do valor real de compra que venha a ser defasado pela inflação. 

 

O período do aviso prévio, indenizado ou não, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, o que significa dizer que o período será considerado para cálculo de férias, 13º salário, FGTS, INSS, reajustes salariais, entre outros, sendo considerado extinto o contrato de trabalho somente após este período. 

 

Nesse sentido, inclusive, é vedada a dispensa do funcionário nos 30 dias anteriores à data-base da categoria, sendo um dos motivos, o direito ao reajuste salarial. A data-base da categoria é o período em que é realizado o reajuste salarial, discussão e revisão das condições de trabalhos definidas em dissídio, acordo ou convecção coletiva e serve como momento de início da aquisição dos direitos trabalhistas garantidos pelo acordo ou convenção coletiva. 

 

Assim, caso o reajuste salarial ocorra após a formalização da rescisão do contrato de trabalho, durante o período de aviso prévio trabalhado ou indenizado, a empresa deverá apurar as diferenças rescisórias, considerando o reajuste salarial aplicado e o desconto dos valores pagos à época do desligamento. 

 

O mesmo não ocorre no caso de aviso prévio indenizado pelo empregado, ou seja, aquele descontado pelo empregador de suas verbas rescisórias em virtude do não cumprimento do período, em atenção ao princípio da condição mais benéfica ao empregado. 

 

Importante destacar que o reajuste salarial pode ser proporcional, sendo aplicado somente ao mês de sua concessão, portanto, se o cumprimento do aviso prévio se dá de um mês para outro, o funcionário só terá o direito ao aumento salarial sobre o saldo do mês em que houve o reajuste. 

 

Além disso, se o reajuste salarial ocorrer de dissídio coletivo (ação judicial em que os sindicatos discutem as cláusulas coletivas), mesmo que já tenha se encerrado o aviso prévio, esse ainda fará jus ao benefício do reajuste salarial – de forma integral ou proporcional. 

 

A empresa deve sempre estar atenta às determinações das convenções coletivas de sua categoria quanto ao reajuste salarial e a sua data-base, considerando os contratos ativos e também os rescindidos, a fim de ajustar o salário de seus empregados e apurar eventuais diferenças rescisórias, evitando multas normativas em decorrência do descumprimento das normas constantes da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e passivos trabalhistas. 

Portaria reduz o tempo de afastamento do trabalho por COVID-19

Foi publicada, nesta terça-feira (25), a Portaria 1422 do Ministério da Saúde, diminuindo o tempo de afastamento dos trabalhadores positivados para a COVID-19. A Portaria reforça ainda a responsabilidade das empresas quanto aos protocolos e orientações sobre o controle e prevenção da COVID-19, alterando algumas disposições previstas na Portaria 20/2020. 

 

Nesse sentido, a nova conduta a ser adota pelas empresas em relação aos trabalhadores com COVID-19 ou que tiveram contato com pessoas suspeitas de contaminação, pode ser dividida da seguinte forma: 

 

  1. Afastamento de dez dias dos trabalhadores confirmados com COVID-19, podendo ser reduzido para sete dias, desde que estejam sem febre há 24 horas, sem o uso de medicamento antitérmicos, e com remissão dos sinais e sintomas respiratórios, considerando como primeiro dia de isolamento o dia seguinte ao dia do início dos sintomas, da coleta do teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou do teste de antígeno. 

 

  1. Afastamento de dez dias dos trabalhadores que tiveram contato próximo com pessoas confirmadas com COVID-19, contados a partir do último dia de contato entre os contatantes próximos e o caso confirmado, podendo ser reduzido para sete dias, desde que tenha sido realizado teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou teste de antígeno a partir do quinto dia após o contato, se o resultado do teste for negativo. 

 

  1. Afastamento de dez dias dos trabalhadores suspeitos de COVID-19, podendo ser reduzido para sete dias, desde que estejam sem febre há 24 horas, sem o uso de medicamento antitérmicos, e com remissão dos sinais e sintomas respiratórios, considerando como primeiro dia de isolamento de caso suspeito o dia seguinte ao dia do início dos sintomas. 

 

Serão considerados casos confirmados ou suspeitos, trabalhadores que apresentarem quadros de síndrome gripal ou síndrome gripal aguda, associados à disfunção olfativa ou gustatória; assintomáticos positivados por meio de exame, ou que não foi possível confirmar a doença por critério laboratorial, mas que apresente alterações nos exames de imagem de pulmão sugestivas de COVID-19. 

 

São considerados contatantes os trabalhadores que tiverem contato próximo (a menos de um metro) com pessoas confirmadas com COVID-19, por mais de 15 minutos, sem o uso de máscara, que tiveram contato físico direto ou que tenham compartilhado o mesmo ambiente domiciliar, incluídos dormitórios e alojamentos, devendo apresentar o documento comprobatório da doença do caso confirmado, no caso de residirem com a pessoa confirmada. 

 

As empresas deverão orientar os funcionários confirmados, suspeitos e contatantes a permanecerem em suas residências, assegurada a manutenção da remuneração durante o afastamento. 

Assédio Moral no Trabalho

É cada vez mais comum nos depararmos com ações na Justiça do Trabalho buscando reparações sob a alegação da prática de assédio moral. Mas você sabe o que é e quais seus desdobramentos? 

 

Assediar é expor alguém a situações constrangedoras e vexatórias, por meio de gestos ou palavras que humilhem ou diminuam como empregado e indivíduo, de forma repetitiva e prolongada. 

 

Ao contrário do que se pensa, o assédio moral não é praticado apenas pelo chefe (assédio moral vertical descendente), podendo também ser praticado entre os colegas de trabalho (assédio moral horizontal), pelos subordinados em relação ao seu chefe (assédio moral vertical ascendente) e pela própria instituição (assédio moral institucional). 

 

São exemplos de assédio moral no ambiente de trabalho: imposição de ordens ou repressão de forma desrespeitosa e agressiva, exigência de tarefas e prazos incompatíveis, atribuição de apelidos ofensivos, exigência de tarefas humilhantes, imposição de punições vexatórias, propagação de mensagens maldosas em redes sociais relacionadas ao empregado, limitação de acesso ao banheiro, vigilância excessiva e desarrazoada sobre o empregado, entre outros. 

 

A prática ocasiona problemas psíquicos, físicos, sociais e profissionais aos empregados, refletindo diretamente na produtividade da empresa, com o aumento de rotatividade de pessoal e da ocorrência de erros e acidentes, além criar passivo trabalhista relacionado à indenização por danos morais e, em situações mais graves, danos materiais em casos de sequelas físicas e/ou psíquicas. 

 

Apenas em outubro de 2021, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu 18.613 processos com a temática dano moral.  

 

Em julho/2021, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) condenou uma empresa de telemarketing a pagar indenização por dano moral a uma ex-empregada submetida a cobrança de metas com uso inadequado do poder diretivo do empregador.  

 

No mesmo mês, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul), condenou uma fabricante de computadores a pagar indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 10.000.000,00, sob o entendimento de que a empresa cometeu assédio moral na cobrança excessiva de metas, gestão por estresse, exigências impostas ao time de vendas, exposição dos rankings de venda com destaque para resultados negativos, atribuição de apedidos pejorativo, tratamento desrespeitoso e limitações para uso de banheiro. 

 

Atualmente, tramita na Câmara os Deputados o Projeto de Lei (PL) 1.399/2019, que institui medidas para o combate ao assédio, com atuação simultânea em três frentes: a abertura de canais seguros de denúncia e apuração dos fatos, o apoio psicológico à vítima de assédio e a elevação de conscientização dos empregados e empregadores quando ao problema e a sua gravidade. 

 

Por isso, é importante que o empregador realize um trabalho de conscientização, estabelecendo medidas de combate e mitigação do assédio moral no ambiente de trabalho, tais como: instituição de regimento interno e código de conduta esclarecendo o que é e como evitar a prática de assédio moral no ambiente de trabalho, promover diálogos e cursos para superiores e subordinados, criar um  canal de denúncias e adotar medidas punitivas para os casos reportados, entre muitas outras, conforme orientação de profissionais da área. 

Anúncio de Vaga Discriminatório: consequências para as empresas e boas práticas

O anúncio de vagas para contratação de futuros funcionários é a etapa inicial do processo de seleção e recrutamento, mas pode ser uma ação mais complexa do que se imagina. 


Isso porque um anúncio de vaga pode ser considerado discriminatório, podendo ocasionar sérias repercussões judiciais e financeiras para as empresas, considerando a possibilidade de condenação ao pagamento de indenização por danos morais, materiais, além de multas administrativas. 


No intuito de coibir a prática, o ordenamento jurídico ainda prevê o direito de reparação à vítima, como a indenização pelos danos citados acima (artigo 5º, V e X da Constituição Federal e artigo 186, 187 e 927 e seguintes do Código Civil), além de multa administrativa ao empregador correspondente ao valor de dez vezes o valor do maior salário pago, elevado em 50% no caso de reincidência e proibição de obter empréstimos junto a instituições financeiras oficiais (Lei 9.029/95).
 


Discriminar é distinguir coisas, pessoas e ideias, em conformidade com suas características próprias e critérios bem definidos.  Discriminar não é pejorativo, desde que a distinção se justifique. Sob a ótica do direito, a conduta discriminatória é aquela que atribui diferenças ou preferências em virtude de sexo, opção sexual, idade, cor e raça, ideologia, religião, estado civil, deficiência física e sindicalizados, e, em por isso, foram criados instrumentos jurídicos com preceitos contra a discriminação.  


Nesse sentido, o Decreto 2.682/98 proíbe ao empregador, quando do processo de seleção de trabalhadores, estabelecer uma ordem de preferência por critérios ligados a fatores como os acima expostos. A CLT, também, em seu artigo 373-A, determina que o anúncio de uma vaga não pode conter critérios de admissão por motivos discriminatórios, tais como sexo, idade, cor, estado civil, nacionalidade, deficiência, condições de saúde e estado de gravidez, devendo ser baseada apenas em requisitos técnicos, conforme a necessidade da empresa. Além disso, faz referência quanto à exigência de período mínimo de experiência superior a seis meses, proibição explicita nos termos do artigo 442-A da CLT. 


Ressalta-se que a prática de atos de discriminação e preconceito é considerada crime com pena de reclusão de dois a cinco anos, além de outros efeitos decorrentes da condenação, de acordo com a Lei 7.716/89). 


Recentemente, a Portaria 620/21 reforçou a proibição quanto a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção e acrescentou algumas considerações quanto às exigências consideradas discriminatórias, como, por exemplo, a exigência de comprovante de vacinação, certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou gravidez. No entanto, em decisão posterior do Supremo Tribunal Federal (STF), houve a suspensão da portaria no tocante a exigência do comprovante de vacinação, ficando autorizada a exigência, tanto para fins de contratação quanto de manutenção do emprego, ressalvadas as hipóteses de expressa contraindicação médica.  

 

Os tribunais já registraram diversas condenações por danos morais coletivos a diversas empresas pela prática de anúncios de vaga discriminatórios, cujo conteúdo continha limitações de acesso ao mercado de trabalho para determinados tipos de pessoa: mulheres, negros, gordos, maiores de 35 anos, entre outros.

 

Portanto, antes de elaborar anúncio de vaga de trabalho, a empresa deverá evitar todos os parâmetros de cunho discriminatório e quando da escolha do candidato ideal, a contratação deverá ser feita de acordo com os critérios técnicos, sem preferências pessoais. 


Ademais, além do processo seletivo e de contração, as empresas devem criar políticas internas para promover a conscientização e a coibição da prática de atos discriminatórios e de preconceito no ambiente laboral, visando a garantia do bem-estar de seus trabalhadores e a proteção de seus direitos. 

 

Governo lança Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista – veja as principais alterações

Na última quarta-feira (10/11), o Governo Federal lançou o Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista, por meio do Decreto nº 10.854/2021.  

 

A intenção do Governo foi unificar diversas normas trabalhistas em um mesmo diploma legal, tais como, empresas prestadoras de serviços a terceiros e trabalho temporário, gratificação de Natal e relações individuais e coletivas de trabalho rural, vale-transporte, Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade, situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, repouso semanal remunerado e pagamento de salário nos feriados civis e religiosos, Relação Anual de Informações Sociais – RAIS e Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT.  

 

Fique por dentro das novidades: 

 

  • Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais 

A ideia principal do programa é “colocar a casa em ordem”, unindo as normas por temas, revogando as que não têm mais validade e disponibilizando um canal único para consulta.  

 

  • Prêmio Nacional Trabalhista 

Criado para a estimular a pesquisa nas áreas de direito do trabalho, segurança e saúde no trabalho, economia do trabalho, auditoria-fiscal do trabalho, além de temas correlatos a serem estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e Previdência. A regulamentação ainda deve ser criada pelo respectivo Ministério.  

 

  • Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico – eLIT 

livro agora será eletrônico, em que as partes poderão inclusive ter acesso à legislação trabalhista, viabilizar a entrega de documentos eletrônicos em fiscalizações, simplificar procedimentos de pagamento de multas administrativas, entre outros. 

As micro e pequenas empresas poderão aderir ao eLIT por meio de cadastro.  

 

  • Fiscalização das normas de proteção ao trabalho e de segurança e saúde no trabalho 

O Decreto estabelece que compete exclusivamente aos Auditores-Fiscais do Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência, a fiscalização do cumprimento das normas de proteção ao trabalho e de saúde e segurança no trabalho. Ainda são previstas regras gerais sobre as denúncias, autuação estratégica e preventiva e autuação pela inspeção.   

 

  •  Diretrizes para elaboração e revisão das normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho 

São elencadas diretrizes gerais para regulamentação das normas de saúde e segurança e, dentre elas, destacamos tratamento diferenciado e favorecido para as microempresas e empresas de pequeno porte, quando o nível de risco ocupacional assim permitir.   

 

  • Certificado de aprovação do equipamento de proteção individual 

Os EPI’s apenas poderão ser comercializados com o certificado de aprovação. O referido certificado será regulamentado por ato do Ministério do Trabalho a ser realizado.  

 

  • Registro eletrônico de controle de jornada 

O Decreto estabelece que o ponto eletrônico será realizado por meio de sistemas e de equipamentos que atendam aos requisitos técnicos, de modo a coibir fraudes, a permitir o desenvolvimento de soluções inovadoras e a garantir a concorrência entre os ofertantes desses sistemas.  

Por meio da Portaria n. 671/2021 (https://bit.ly/3kwVid3), foram classificados os seguintes modelos de pontos eletrônicos:  

 

– sistema de registro eletrônico de ponto convencional: composto pelo registrador eletrônico de ponto convencional (REP-C) e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto; 

 

– sistema de registro eletrônico de ponto alternativo: composto pelo registrador eletrônico de ponto alternativo (REP-A) e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto; 

 

– sistema de registro eletrônico de ponto via programa: composto pelo registrador eletrônico de ponto via programa (REP-P), pelos coletores de marcações, pelo armazenamento de registro de ponto e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto. 

 

Nesse sentido, não é permitida a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado, assim como restrições de horário às marcações de ponto e marcações automáticas de ponto – nem mesmo em horário predeterminado ou horário contratual. Além disso, também fica vedada a marcação de sobrejornada sem autorização prévia. 

 

Em contrapartida, foram permitidas a pré-assinalação do período de repouso; e a assinalação de ponto por exceção à jornada regular de trabalho. 

 

Sobre este ponto, vale uma leitura mais atenta à Portaria 671/2021. 

 

  • Mediação de conflitos coletivos de trabalho 

Os trabalhadores, por intermédio de entidades sindicais representantes, e os empregadores, por si ou por intermédio de entidades sindicais representantes, poderão solicitar à Secretaria de Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência a realização de mediação, com vistas à composição de conflito coletivo. 

 

  • Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT 

O benefício concedido pela empresa beneficiária do PAT deverá possuir o mesmo valor para todos os seus trabalhadores.