Provas testemunhais são anuladas pela Justiça do Trabalho após vídeo no TikTok

Cuidado com as redes sociais. Após testemunhas fazerem “dancinha” na rede social “Tiktok” para comemorar suposta vitória no processo, juiz desconsiderou as provas apresentadas por duas testemunhas em favor da autora da reclamação.

A trabalhadora ajuizou ação pedindo o reconhecimento de vínculo empregatício de período anterior ao que consta na carteira de trabalho; dano moral pela omissão do registro; dano moral por tratamento humilhante em ambiente de trabalho; entre outros.

O juízo de 1° grau considerou a postagem desrespeitosa, além de provar que as três tinham relação de amizade íntima.

Por isso, os depoimentos foram anulados. Em sentença, concluiu-se também que a profissional e as testemunhas utilizaram de forma indevida o processo e a Justiça do Trabalho, tratando a instituição como pano de fundo para postagens inadequadas e publicação de dancinha em rede social.

As testemunhas foram, então, condenadas por litigância de má-fé e ao pagamento de uma multa de 2% sobre o valor atribuído à causa para cada uma, em favor da empresa.

A reclamante recorreu, mas a 8ª Turma do Tribunal do Trabalho da 2ª Região manteve a condenação, considerando ter se tratado de uma atitude: ” jocosa e desnecessária contra a empresa e, ainda, contra a própria Justiça do Trabalho”.

Fonte: TRT 2 região

Verdadeiro ou Falso: Insalubridade e Periculosidade são iguais?

Falso! O adicional de insalubridade será devido aos empregados que estejam expostos a agentes químicos, físicos ou biológicos e que, a médio ou longo prazo, venham a prejudicar sua saúde, enquanto o adicional de periculosidade será devido aos empregados que estejam expostos a risco imediato e iminente de sua integridade física.

A percepção dos adicionais de insalubridade e periculosidade são direitos constitucionais garantidos a todos os trabalhadores e regulados pelos artigos 189 e 193 da CLT, no entanto, são diferentes quanto a sua definição e aplicação.

No caso da insalubridade, o adicional a ser percebido pelo empregado será estabelecido conforme o grau de exposição aos agentes insalubres detectados no ambiente de trabalho, sendo: grau mínimo (10%), grau médio (20%) e grau máximo (40%), e terá como base para cálculo o salário mínimo vigente, considerando os limites de tolerância fixados pelo Ministério do Trabalho, conforme Norma Regulamentadora – NR 15.

No caso de atividades periculosas, o funcionário terá direito a um adicional de 30% sobre o seu salário base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa, considerando o exercício de atividades ou operações perigosas que, por sua natureza ou método, impliquem em risco acentuado, em virtude de exposição permanente a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, e roubos ou outras espécies de violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, conforme a Norma Regulamentadora – NR 16.

Trabalho em condições análogas à escravidão

O podcast “A Mulher da Casa Abandonada”, produzido pela Folha de São Paulo e que investiga a história de vida de uma figura misteriosa, levantou uma condição de trabalho que, infelizmente, ainda discutimos em pleno século XXI: a escravidão.

Chico Felitti,  jornalista responsável pela apuração e narrativa, descobre que Margarida, protagonista da história, e seu marido mantiveram durante 20 anos, uma empregada doméstica brasileira em situação de trabalho escravo quando moravam nos Estados Unidos.

 

Mas o que é trabalho escravo?

Trabalho escravo é quando a pessoa é submetida a uma das seguintes situações: condições degradantes, jornada exaustiva, servidão por dívida, trabalho forçados e restrição de liberdade e locomoção.

Nossa sócia Paula Collesi explica que “Ao tirar a dignidade da pessoa trabalhadora, a ponto de torná-la um objeto ou mercadoria de uso e exploração, acontece o trabalho escravo.”

 

Trabalho análogo à escravidão ainda é realidade em 2022

Segundo a Agência Câmara de Notícias, só neste ano 500 pessoas já foram resgatadas do trabalho análogo à escravidão no Brasil. Em 2021, este número ultrapassou 1.900. Estudos mostram que negros representam 84% dos resgatados.

“Frente a este cenário, é possível constatar o déficit de políticas públicas para atenuar os mais de 300 anos de escravização legalizada. O que faz com que pessoas, ainda que juridicamente livres, não exerçam essa liberdade no sentido amplo, apesar da Constituição Federal de 1988 e posteriormente a Consolidação das Leis Trabalhistas definiram o trabalho digno, que traçam limites para a atividade laboral”, explica Paula.

É importante ressaltar, ainda, que, embora o trabalho escravo exista desde os primórdios da humanidade, sua perpetuação não pode ser estimulada, especialmente na sociedade contemporânea que almeja o combate à violação da dignidade da pessoa humana.

Além de ser proibido pela legislação trabalhista, condições de trabalho análogas à escravidão são classificadas como crime. Portanto, denuncie aos seguintes órgãos:

Dia Internacional do orgulho LGBTQIA+ e o mercado de trabalho

A Constituição Federal defende o princípio da igualdade entre as pessoas, garantindo ainda o respeito à dignidade da pessoa humana e sua intimidade. Desta forma, todos devem ser tratados de forma igual, e com o devido respeito à sua vida privada. 

Como consequência das barbáries cometidas contra o ser humano no período das grandes guerras, foi criada a Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDI – 1948), marco global para o reconhecimento e aceitação do ser humano como ele é, possuindo igualdade de direito e deveres, independentemente de raça, credo, gênero ou opção sexual. A Constituição da República do Brasil, promulgada em 1988, também assegura e faz a mesma proteção. 

O olhar empresarial para as questões sociais vem crescendo em razão da difusão do conceito de reponsabilidade social. Mesmo com a criação de agendas dos órgãos internacionais e existência de lei contra qualquer tipo de preconceito, sendo inclusive crime a prática de homofobia e transfobia, após 73 anos da divulgação da DIDH, vimos que a igualdade de direitos ainda é um marco longe a se alcançar na prática. 

 

Desafios da comunidade LGBTQIA+ no mercado de trabalho 

Uma pesquisa divulgada pelo G1, em 2020, realizada em 14 estados brasileiros, incluindo São Paulo, apontou que 38% das empresas e indústrias têm restrições em contratar o público LGBTQIA+.

Por definição, o verbo discriminar significa colocar à parte por algum critério, especificar, classificar, listar, discernir ou diferenciar. Nas relações de trabalho, os empresários devem estar ainda mais atentos ao tema, pois respondem pelos atos de seus empregados. Por mais que a empresa adote princípios e valores, deverá fiscalizar a relação existente entre seus funcionários, sob pena de responder por qualquer ato desrespeitoso e/ou discriminatório.

As empresas podem ser condenadas a pagarem danos morais aos empregados, bem como, se comprovada a dispensa discriminatória, até ter que reintegrar o funcionário, pagando em dobro seus salários até o reestabelecimento do contrato. 

Em recentes decisões sobre o tema, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem arbitrado indenizações que giram em torno de 30/40 mil reais em casos de homofobia, sendo que no primeiro exemplo o gerente falou à ex-empregada gay para que ela trabalhasse como homem e, no segundo, após comprovada a perseguição do chefe, o gerente ainda pediu ao ex-funcionário que aprendesse a dirigir um caminhão como homem. 

Os Tribunais têm arbitrado os valores das condenações não apenas pelas condutas em si, mas também como forma de punição, para que eventos como esses não voltem a se repetir. 

 

Empresas e a diversidade – incluir essa visão dentro do seu negócio pode contribuir para a sociedade. O caminho é a prevenção, com a fiscalização, mas acima de tudo, a conscientização. Incluir o tema em Códigos de Conduta e Regimento Internos é altamente recomendado, mas, por si só, não resolve a questão. A empresa, não só apenas para evitar condenações, mas em respeito à sua responsabilidade social, deve dar maior atenção à causa, fazendo rodas de conversas sobre o tema com exemplos práticos e treinamentos.

Adequar o dress code da empresa para que não exista discriminações de gênero é, também, um passo importante para o desenvolvimento de uma política inclusiva. Outra boa conduta é a criação de um canal de denúncias. Dessa forma, o quadro de profissionais terá um meio de reportar atos discriminatórios para que a empresa investigue e, eventualmente, puna o ofensor com uma demissão por justa causa. Havendo denúncia, a empresa possui a obrigação de investigar o caso, podendo ser, inclusive, questionada pelo Ministério Público caso o canal exista apenas por formalidade. 

O Environmental, Social e Corporate Governance (ESG) está cada vez mais em pauta e, por isso, muitas empresas apenas manterão relações comerciais com prestadores que falem a mesma língua.  


Apoiar a causa da diversidade, seja no tema ou na contratação, enquadra-se no quesito S, podendo ser um diferencial no seu negócio, seja ele do tamanho que for.
 

Evolução do Direito Trabalhista nos últimos 36 anos

Em junho,  comemoramos 36 anos de Ovidio Collesi Advogados, e, neste período, acompanhamos a evolução do Direito do Trabalho.

 

Em 1987, após duros anos de ditadura militar no Brasil, o Congresso Nacional já estava composto por eleições diretas, com a formação de uma Assembleia Constituinte e a promulgação da atual Constituição da República, em 1988.

 

Como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi promulgada em 1943, longas foram as discussões no Judiciário a respeito da recepção das normas celetistas com a nova Constituição. Uma das grandes discussões se deu a respeito dos funcionários públicos, ações nas quais o escritório atuou ativamente.

 

As relações do trabalho evoluíram como nunca nos últimos 36 anos, passando pelas 3ª e 4ª revoluções industriais, crescimento exponencial da tecnologia. Discussões acerca do teletrabalho, metaverso, uberização, entre outras, estão só iniciando, representando novos desafios na trajetória do Direito do Trabalho.

 

Todavia, tanto no âmbito constitucional como infraconstitucionais, os legisladores, acerca desses novos desafios, pouco fizeram nesse período, razão pela qual hoje em dia há um grande abismo entre a letra da lei e a atualidade. Nossa lei é considerada ultrapassada, causando diversos entraves, dificultando a vida de empresários e funcionários.

 

A título constitucional, tivemos em 2013 (EC nº 72/2013) a equiparação de alguns direitos trabalhistas previstos na constituição aos domésticos e em 2004 a reforma do Judiciário (EC nº 45/2004), a qual elasteceu a competência da Justiça do Trabalho, ao alterar a redação do art. 114 da CF, passando a ser atribuição desta Justiça processar e julgar relações de trabalho e não mais relações de emprego, o que trouxe muita discussão jurisprudencial.

 

No campo institucional, a alteração legislativa mais expressiva existente foi feita em 2017, chamada popularmente de Reforma Trabalhista. Em 79 anos de existência da CLT, o termo reforma consta no singular e sem necessidade de qualquer menção ao ano feito, sendo a única que alterou alguns pontos, mas ainda bem tímida perto das mudanças necessárias.

 

Com uma atuação legislativa fraca, couberam aos advogados e ao Poder Judiciário adaptarem a real relação de trabalho a uma legislação atrasada. Os Tribunais do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) possuem Súmulas e Orientações Jurisprudências. Sem adentrar na diferença jurídica entre elas, tanto a Sumula quanto a Orientação Jurisprudencial são pronunciamentos proferidos pelos Tribunais, baseados em decisões reiteradas, que delimitam o entendimento e interpretação das leis sobre determinada matéria. Ou seja, representam a linha de pensamento do tribunal acerca de um tema específico.

 

No âmbito do TST, há 463 Súmulas e 709 Orientações Jurisprudenciais, envolvendo o direito individual do trabalho e o direito coletivo. As matérias são as mais diversas, sendo que uma das Súmulas mais icônicas do Tribunal Superior do Trabalho foi a de nº 331, em que se regularizava a questão da terceirização. Diante da inexistência legal sobre o tema, o Tribunal teve que se pronunciar sobre o assunto, praticamente legislando a respeito. Apenas em 2017 é que o tema foi tratado pelo legislador, sendo que em 2018 o Supremo Tribunal Federal declarou o entendimento do TST equivocado, alterando referida Súmula.

 

Se no campo das relações do trabalho tivemos a maior evolução existente, diante das novas tecnologias, o legislador brasileiro ainda se pauta em uma lei arcaica, criada para atender um modelo de negócio que hoje não se enquadra mais no atual, tivemos que ter forte atuação do Judiciário, provocada pelos advogados, para regular as relações de trabalho e trazer um pouco de respostas.

 

Esperamos que os próximos 36 anos do Direito do Trabalho tragam muitos avanços e uma legislação alinhada à realidade trabalhista.  Nós, do Ovidio Collesi Advogados, seguimos constantemente fazendo parte de grupos de pesquisas, associações e palestras, reforçando nosso compromisso de auxiliar na transformação legal e, consequentemente, do Direito do Trabalho.

MP 1.108 – teletrabalho e benefício do auxílio-alimentação

O Governo Federal editou, no dia 28 de março, duas Medidas Provisórias (MP): a 1.108, que trata do teletrabalho e auxílio-alimentação, e a 1.109, sobre medidas emergenciais que poderão ser adotadas em um estado de calamidade. 

As medidas trazidas na MP 1.109 já são conhecidas: teletrabalho, férias coletivas, antecipação de férias, antecipação de feriados, banco de horas e suspensão da exigibilidade do FGTS. 

Já a MP 1.108 trouxe mudanças interessantes no teletrabalho e no auxílio-alimentação. 

Antes de adentrarmos nas alterações, válido ressaltar que, por se tratar de uma medida provisória, sua validade é limitada a 60 dias, podendo ser prorrogada por igual período. Para que as alterações sejam definitivas, é necessária a conversão em lei. Portanto, é necessário cautela antes de alterar qualquer procedimento com base na MP.  

 

Feito esse esclarecimento, as principais mudanças foram: 

– Possibilidade de trabalho por produção ou tarefa, sem controle de horário;  

– Teletrabalho se fixado por valor mensal, exigirá a necessidade de controle de jornada; 

– Comparecimento habitual no empregador não descaracterizará o teletrabalho;  

– Regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde com serviços de telemarketing; 

– Uso de equipamentos tecnológicos, softwares, aplicativos ou afins, utilizados fora da jornada de trabalho, não serão considerados como tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso; 

– Autorização expressa na lei do teletrabalho para aprendiz e estagiário; 

– Aplicação da lei ou convenção coletiva do local da empresa e não do teletrabalhador, inclusive se residente fora do país;  

– Regulamentação de horários e meios de comunicação poderá ser feita em acordo individual;  

– Caso o funcionário opte em alterar a localidade por sua mera liberalidade, se necessário o retorno do trabalho presencial, as custas serão pagas por ele e não pelo empregador;  

– O teletrabalho será, prioritariamente, destinado à pessoas com deficiência e aos empregados e empregadas com guarda judicial de crianças até o quarto ano.  

 

Com relação ao auxílio-alimentação, a MP determinou que: 

– Pessoas jurídicas fornecedoras de auxílio-alimentação não poderão receber ou exigir outras verbas e benefícios diretos e indiretos que não estejam vinculados à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador (prazo de até 14 meses para as operadoras se adequarem aos contratos vigentes) 

– A execução inadequada do auxílio-alimentação será passível de multa de R$5.000,00 até R$50.000,0, dobradas em caso de reincidência.  

 

Há algumas alterações tributárias também no regime do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), sendo válido consultar advogados especializados na área.  

As mudanças mais impactantes da Reforma Trabalhista

A Lei 13.467/2017, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, criou, alterou e revogou dezenas de artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), flexibilizando alguns direitos dos empregados e tornando mais rígidas algumas obrigações do empregador.

Dentre tantas mudanças, ressaltamos as mais impactantes.

A primeira aborda a desobrigação de pagamento da contribuição sindical, que até então era descontada compulsoriamente do salário do empregado. Com a Reforma Trabalhista, essa contribuição passou a ser facultativa e o desconto no salário do empregado só poderá ser realizado mediante a sua autorização expressa.

A partir da Reforma, o trabalho intermitente, o home office e o trabalho autônomo foram regulamentados e foi criada a possibilidade da pactuação individual da jornada especial 12×36 (quando o empregado realiza um expediente de 12 horas, e possui direito a descanso nas 36 horas subsequentes ao seu período trabalhado), do banco de horas, do parcelamento de férias em até três períodos, do intervalo para lactante, da rescisão contratual em comum acordo e condições diferenciadas com o empregado de nível superior ou com um salário superior a duas vezes o teto dos benefícios da Previdência Social.

Ainda foram incluídas novidades no que diz respeito aos honorários advocatícios de sucumbência. Até novembro de 2017, apenas os advogados atuantes pelos sindicatos tinham direito ao recebimento de honorários sobre o êxito. Entretanto, com a vigência da Reforma Trabalhista, o direito foi estendido a todos os profissionais.

Em paralelo, ocorreu a exclusão das horas in itinere (trajeto), pausa da mulher pré-jornada extraordinária, possibilidade de redução do intervalo intrajornada para até 30 minutos por acordo coletivo de trabalho e autorização para indenização do intervalo intrajornada em jornadas 12 x 36.

Sobre o intervalo intrajornada, houve, também, autorização do pagamento apenas do tempo suprimido e sua natureza passou a ser indenizatória. Pela legislação anterior, a supressão ou redução do intervalo intrajornada dava direito a uma hora extra e sua natureza era salarial, isto é, repercutia em outras parcelas salariais do empregado.

Além disso, foi incluída na CLT a prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva de trabalho e a prioridade do negociado sobre o legislado, isto é, o disposto em norma coletiva se sobrepõe e prevalece ainda que haja disposição contrária na lei, respeitados, todavia, os limites impostos pelo art. 611-B, da CLT.

Em suma, foram muitas alterações que requerem um olhar atento, especialmente das empresas que devem analisar questões como data da contratação, porque se a admissão do empregado for anterior a novembro de 2017, algumas alterações são discutíveis, além dos requisitos próprios de validade de algumas medidas autorizadas pela nova legislação.

Direito básico da mulher: igualdade

Em março, celebra-se o Dia Internacional da Mulher, data que fomenta ainda mais os debates acerca dos direitos das mulheres, ao passo que evidencia, a cada ano, o quanto essa luta, infelizmente, está longe de acabar. A Revolução Francesa, no século XVIII, foi o primeiro marco com relação aos possíveis direitos femininos, mas apenas no início do século XX, em 1919, que o princípio do “salário igual, sem distinção de sexo, para um trabalho de igual valor” foi citado no preâmbulo da Constituição da Organização Internacional do Trabalho (OIT).  

Em 1946, a Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), reafirmou a igualdade de direito entre homens e mulheres, inclusive no que tange ao direito do trabalho e a igualdade de remuneração. Até 1950, a OIT visou proteger as mulheres mais no aspecto de saúde e maternidade. 

Já em 1951, foi aprovada a Convenção nº 100 da OIT, que instituiu o princípio de igualdade de remuneração para a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor. Ressalta-se que o termo remuneração abrange mais que salário, englobando toda forma de recebimento dentro do contrato de trabalho. Entretanto, quase 70 anos depois, ainda lidamos com uma realidade distante quando falamos em igualdade salarial entre homens e mulheres. De acordo com uma reportagem publicada, em 2019, pela ONU Mulheres, se continuarmos nesse ritmo, vamos levar mais de 250 anos para alcançar a paridade econômica de gênero. 

Com o fim da Guerra Fria, a referida convenção ganhou status de convenção fundamental, o que significa dizer que, mesmo que um país não tenha aderido a ela, por fazer parte da OIT, tem o compromisso de respeitar, promover e tornar realidade tal princípio. Atualmente, 187 países fazem parte da Constituição da Organização Internacional do Trabalho e 173 países ratificaram a Convenção nº 100, entre eles, o Brasil, desde 1957. 

  

Concomitantemente, outras normas internacionais também abordam essa temática.  Uma das mais importantes foi a adotada pela Organização das Nações Unidas (ONU) por meio da Resolução nº 34/180: a Convenção Sobre Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher de 1979, mais conhecida como CEDAW, também ratificada pelo Brasil em 1983.  

Com o passar dos anos, as ações acerca dos direitos das mulheres ganharam mais espaço e força na sociedade. Em 2000, o Secretário Geral da ONU, Kofi Annan, lançou o Pacto Global, iniciativa que instituiu dez princípios universais nas áreas de Direitos Humanos, Trabalho, Meio Ambiente e Anticorrupção, como a eliminação da discriminação no emprego.  

Já em setembro de 2015, representantes de 193 Estados-membros se reuniram e assinaram o documento “Transformando o Nosso Mundo: a Agenda 2030 para o desenvolvimento Sustentável”, com a adoção de medidas para transformar o mundo e promover uma vida digna para todos. Na ocasião, houve o lançamento da Agenda, um plano de ação para as pessoas, o planeta e a prosperidade, com a indicação de 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentáveis (ODS).  

Neste plano de ação, destaca-se o ODS nº 5, que incentiva a igualdade de gênero propõe ações como a eliminação de todas as formas de discriminação de mulheres e meninas; o reconhecimento e valorização do trabalho de assistência e doméstico não remunerado; a adoção e fortalecimento de políticas sólidas e legislação aplicável para a promoção da igualdade de gênero e o empoderamento de todas as mulheres e meninas, em todos os níveis; dentre outras. 

Ressalta-se, ainda, a relevância do ODS   nº 8, que abrange a meta 8.5: alcançar, até 2030, o emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todas as mulheres e homens, inclusive para os jovens e as pessoas com deficiência, garantida remuneração igual para trabalhos de igual valor. 

Exemplificando os pequenos passos em direção a essa igualdade, recentemente a Federação de Futebol dos Estados Unidos garantiu   salários pariformes entre as equipes feminina e masculina. É importante frisar que a diferença de performance entre essas equipes era significativa, visto que o time feminino detém quatro títulos de Copa do Mundo, ao passo que, para os jogadores, o melhor resultado alcançado foi um terceiro lugar, em 1930.  

Frente a essas mudanças e, apesar das normas e do empenho de algumas empresas, essa igualdade foi alcançada? 

Um novo relatório do Banco Mundial, denominado “Mulheres, Empresas e o Direito 2021”, apontou que as mulheres gozam apenas de três quartos dos direitos jurídicos concedidos aos homens, cenário agravado com a COVID-19.  

Em paralelo, foram analisadas as legislações de 190 países e apresentados oito indicadores, a fim de evidenciar a forma como as leis afetam as mulheres no início, durante e no fim das carreiras. São eles: deslocando-se; começando um emprego; recebendo remuneração; casando-se; tornando-se mãe; empreendendo; gerenciando ativos; e recebendo pensão.  

A cada indicador, os países receberam uma pontuação, que evidencia a igualdade de gênero do Estado. O Brasil alcançou 85 pontos, número jamais antes conseguido em relatórios anteriores.  

Esse resultado, entretanto, não evidencia um cenário de avanços significativos, pois, de acordo com ao Relatório Global sobre Desigualdades de Gênero, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial, em 2018 o Brasil ocupou a 95ª colocação dentre 149 países pesquisados. Apresentando-se, assim, como o país mais desigual, em termos de gênero, da América Latina.  

A Organização Mundial do Trabalho, em seu Relatório Global de Salários de 2018, estima que no Brasil a brecha salarial entre homens e mulheres esteja ao redor de 25%.  Em 2021, a agência de empregos Catho publicou um estudo de que as mulheres que ocupam os mesmos cargos e realizam as mesmas tarefas que seus colegas homens chegam a ganhar até 34% menos que eles.  

Os dados mostram que, apesar dos avanços, ainda há muito a ser feito. Desde o século XVIII, luta-se pela igualdade de direitos e ainda não foi possível alcançá-la. Não importa o tempo, seguiremos buscando essa igualdade e, nós, do Ovidio Collesi Advogados, reconhecemos nossa responsabilidade, enquanto profissionais do Direito Trabalhista, em conquistar e zelar pela igualdade de gênero, e seguimos diariamente zelando por ela – dentro e fora das empresas.   

Vale-Transporte: é obrigatório?

O Vale-Transporte (VT) é um benefício antecipado pelo empregador aos seus empregados com a finalidade de auxiliar o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano, intermunicipal e/ou interestadual. 

 

Ele está previsto na Lei 7.418/1985, possui regulamentação (Decreto nº95.247/1987, recentemente revogado pelo Decreto nº 10.854/2021, ou “Marco Trabalhista Infralegal”) e, em regra, é obrigatório, bastando que o empregado informe ao seu empregador seu endereço residencial e os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento. 

 

O benefício deixa de ser obrigatório quando o empregado declara expressamente não ter interesse na sua concessão (o que ocorre no caso de seu endereço ser próximo da empresa ou caso faça uso de veículo particular), ou na hipótese de o empregador fornecer veículo próprio ou contratado (transporte fretado). 

 

Muito se questiona quanto a obrigação do empregador de reembolsar o empregado pelos gastos com combustível ou tarifas de pedágio, caso ele escolha ir trabalhar com veículo próprio. Ocorre que, como dito acima, o VT é obrigatório quando o deslocamento ocorre através do sistema de transporte coletivo, salvo se houver previsão em norma coletiva em disposição contrária.   

 

Assim, caso o funcionário opte por trabalhar com seu veículo próprio, o reembolso de despesas será uma faculdade do empregador e não uma obrigação.  

 

Em razão disso, existe o questionamento se o empregador poderia fornecer o Vale-Transporte em dinheiro, para que assim o funcionário optasse por qual o meio de locomoção, sem estar restrito ao uso do cartão.  

 

Com exceção dos empregadores domésticos, a legislação veda o pagamento do benefício em dinheiro e exige o uso no transporte público coletivo urbano, operado diretamente pelo poder público ou por empresa por ele delegada, em linhas regulares e com tarifas estabelecidas pela autoridade competente.  

 

A problemática em fornecer o vale-transporte em dinheiro seria o risco de integração no salário, ou seja, se a verba incidiria em férias, 13º e outras verbas salariais. A Justiça do Trabalho e o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF), entendem que o Vale-Transporte não integra a remuneração, não havendo reflexos nas demais verbas.  

 

Todavia, não é recomendado o pagamento em dinheiro, diante da vedação legal (já era assim em 1987 e foi ratificado em 2021), sob pena de sanções administrativas e processos judiciais questionando a natureza indenizatória desse benefício. 

 

Diante da facilidade de locomoção nos grandes centros urbanos, como São Paulo, as empresas de benefícios passaram a ofertar cartões flex, em que o funcionário escolhe como vai trabalhar: uber, carro, ônibus, metrô ou até patinetes.  

 

As empresas devem ficar atentas, pois a concessão desse tipo de benefício depende de alguns requisitos formais e técnicos, e o caso deve ser analisado individualmente, para se validar ou não a prática da concessão do Vale-Transporte flex 

 

Diante do exposto, é muito importante que tanto o empregador, como o empregado, estejam atentos às regras legais de concessão e uso do benefício, já que a concessão irregular pode sujeitar o empregador a sofrer multas administrativas e ainda ser processado na Justiça do Trabalho, assim como o uso indevido constitui prática de falta grave, podendo acarretar demissão por justa causa. 

Reajuste salarial no período do aviso-prévio é devido ao empregado?

Aos trabalhadores é assegurado o recebimento do salário mínimo nacional. Nos casos dos profissionais que recebem valores superiores ao mínimo, após um ano de contrato, não necessariamente haverá o reajuste do salário.  O aumento existirá apenas se houver convenção, acordo coletivo de trabalho, ou haja previsão contratual nesse sentido.  

 

O principal objetivo do reajuste salarial, seja com base no salário mínimo ou por negociação coletiva, é a garantia ao empregado do seu poder aquisitivo por meio da manutenção ou recomposição do valor real de compra que venha a ser defasado pela inflação. 

 

O período do aviso prévio, indenizado ou não, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, o que significa dizer que o período será considerado para cálculo de férias, 13º salário, FGTS, INSS, reajustes salariais, entre outros, sendo considerado extinto o contrato de trabalho somente após este período. 

 

Nesse sentido, inclusive, é vedada a dispensa do funcionário nos 30 dias anteriores à data-base da categoria, sendo um dos motivos, o direito ao reajuste salarial. A data-base da categoria é o período em que é realizado o reajuste salarial, discussão e revisão das condições de trabalhos definidas em dissídio, acordo ou convecção coletiva e serve como momento de início da aquisição dos direitos trabalhistas garantidos pelo acordo ou convenção coletiva. 

 

Assim, caso o reajuste salarial ocorra após a formalização da rescisão do contrato de trabalho, durante o período de aviso prévio trabalhado ou indenizado, a empresa deverá apurar as diferenças rescisórias, considerando o reajuste salarial aplicado e o desconto dos valores pagos à época do desligamento. 

 

O mesmo não ocorre no caso de aviso prévio indenizado pelo empregado, ou seja, aquele descontado pelo empregador de suas verbas rescisórias em virtude do não cumprimento do período, em atenção ao princípio da condição mais benéfica ao empregado. 

 

Importante destacar que o reajuste salarial pode ser proporcional, sendo aplicado somente ao mês de sua concessão, portanto, se o cumprimento do aviso prévio se dá de um mês para outro, o funcionário só terá o direito ao aumento salarial sobre o saldo do mês em que houve o reajuste. 

 

Além disso, se o reajuste salarial ocorrer de dissídio coletivo (ação judicial em que os sindicatos discutem as cláusulas coletivas), mesmo que já tenha se encerrado o aviso prévio, esse ainda fará jus ao benefício do reajuste salarial – de forma integral ou proporcional. 

 

A empresa deve sempre estar atenta às determinações das convenções coletivas de sua categoria quanto ao reajuste salarial e a sua data-base, considerando os contratos ativos e também os rescindidos, a fim de ajustar o salário de seus empregados e apurar eventuais diferenças rescisórias, evitando multas normativas em decorrência do descumprimento das normas constantes da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e passivos trabalhistas.