Portaria reduz o tempo de afastamento do trabalho por COVID-19

Foi publicada, nesta terça-feira (25), a Portaria 1422 do Ministério da Saúde, diminuindo o tempo de afastamento dos trabalhadores positivados para a COVID-19. A Portaria reforça ainda a responsabilidade das empresas quanto aos protocolos e orientações sobre o controle e prevenção da COVID-19, alterando algumas disposições previstas na Portaria 20/2020. 

 

Nesse sentido, a nova conduta a ser adota pelas empresas em relação aos trabalhadores com COVID-19 ou que tiveram contato com pessoas suspeitas de contaminação, pode ser dividida da seguinte forma: 

 

  1. Afastamento de dez dias dos trabalhadores confirmados com COVID-19, podendo ser reduzido para sete dias, desde que estejam sem febre há 24 horas, sem o uso de medicamento antitérmicos, e com remissão dos sinais e sintomas respiratórios, considerando como primeiro dia de isolamento o dia seguinte ao dia do início dos sintomas, da coleta do teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou do teste de antígeno. 

 

  1. Afastamento de dez dias dos trabalhadores que tiveram contato próximo com pessoas confirmadas com COVID-19, contados a partir do último dia de contato entre os contatantes próximos e o caso confirmado, podendo ser reduzido para sete dias, desde que tenha sido realizado teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou teste de antígeno a partir do quinto dia após o contato, se o resultado do teste for negativo. 

 

  1. Afastamento de dez dias dos trabalhadores suspeitos de COVID-19, podendo ser reduzido para sete dias, desde que estejam sem febre há 24 horas, sem o uso de medicamento antitérmicos, e com remissão dos sinais e sintomas respiratórios, considerando como primeiro dia de isolamento de caso suspeito o dia seguinte ao dia do início dos sintomas. 

 

Serão considerados casos confirmados ou suspeitos, trabalhadores que apresentarem quadros de síndrome gripal ou síndrome gripal aguda, associados à disfunção olfativa ou gustatória; assintomáticos positivados por meio de exame, ou que não foi possível confirmar a doença por critério laboratorial, mas que apresente alterações nos exames de imagem de pulmão sugestivas de COVID-19. 

 

São considerados contatantes os trabalhadores que tiverem contato próximo (a menos de um metro) com pessoas confirmadas com COVID-19, por mais de 15 minutos, sem o uso de máscara, que tiveram contato físico direto ou que tenham compartilhado o mesmo ambiente domiciliar, incluídos dormitórios e alojamentos, devendo apresentar o documento comprobatório da doença do caso confirmado, no caso de residirem com a pessoa confirmada. 

 

As empresas deverão orientar os funcionários confirmados, suspeitos e contatantes a permanecerem em suas residências, assegurada a manutenção da remuneração durante o afastamento. 

Assédio Moral no Trabalho

É cada vez mais comum nos depararmos com ações na Justiça do Trabalho buscando reparações sob a alegação da prática de assédio moral. Mas você sabe o que é e quais seus desdobramentos? 

 

Assediar é expor alguém a situações constrangedoras e vexatórias, por meio de gestos ou palavras que humilhem ou diminuam como empregado e indivíduo, de forma repetitiva e prolongada. 

 

Ao contrário do que se pensa, o assédio moral não é praticado apenas pelo chefe (assédio moral vertical descendente), podendo também ser praticado entre os colegas de trabalho (assédio moral horizontal), pelos subordinados em relação ao seu chefe (assédio moral vertical ascendente) e pela própria instituição (assédio moral institucional). 

 

São exemplos de assédio moral no ambiente de trabalho: imposição de ordens ou repressão de forma desrespeitosa e agressiva, exigência de tarefas e prazos incompatíveis, atribuição de apelidos ofensivos, exigência de tarefas humilhantes, imposição de punições vexatórias, propagação de mensagens maldosas em redes sociais relacionadas ao empregado, limitação de acesso ao banheiro, vigilância excessiva e desarrazoada sobre o empregado, entre outros. 

 

A prática ocasiona problemas psíquicos, físicos, sociais e profissionais aos empregados, refletindo diretamente na produtividade da empresa, com o aumento de rotatividade de pessoal e da ocorrência de erros e acidentes, além criar passivo trabalhista relacionado à indenização por danos morais e, em situações mais graves, danos materiais em casos de sequelas físicas e/ou psíquicas. 

 

Apenas em outubro de 2021, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu 18.613 processos com a temática dano moral.  

 

Em julho/2021, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) condenou uma empresa de telemarketing a pagar indenização por dano moral a uma ex-empregada submetida a cobrança de metas com uso inadequado do poder diretivo do empregador.  

 

No mesmo mês, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul), condenou uma fabricante de computadores a pagar indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 10.000.000,00, sob o entendimento de que a empresa cometeu assédio moral na cobrança excessiva de metas, gestão por estresse, exigências impostas ao time de vendas, exposição dos rankings de venda com destaque para resultados negativos, atribuição de apedidos pejorativo, tratamento desrespeitoso e limitações para uso de banheiro. 

 

Atualmente, tramita na Câmara os Deputados o Projeto de Lei (PL) 1.399/2019, que institui medidas para o combate ao assédio, com atuação simultânea em três frentes: a abertura de canais seguros de denúncia e apuração dos fatos, o apoio psicológico à vítima de assédio e a elevação de conscientização dos empregados e empregadores quando ao problema e a sua gravidade. 

 

Por isso, é importante que o empregador realize um trabalho de conscientização, estabelecendo medidas de combate e mitigação do assédio moral no ambiente de trabalho, tais como: instituição de regimento interno e código de conduta esclarecendo o que é e como evitar a prática de assédio moral no ambiente de trabalho, promover diálogos e cursos para superiores e subordinados, criar um  canal de denúncias e adotar medidas punitivas para os casos reportados, entre muitas outras, conforme orientação de profissionais da área. 

Anúncio de Vaga Discriminatório: consequências para as empresas e boas práticas

O anúncio de vagas para contratação de futuros funcionários é a etapa inicial do processo de seleção e recrutamento, mas pode ser uma ação mais complexa do que se imagina. 


Isso porque um anúncio de vaga pode ser considerado discriminatório, podendo ocasionar sérias repercussões judiciais e financeiras para as empresas, considerando a possibilidade de condenação ao pagamento de indenização por danos morais, materiais, além de multas administrativas. 


No intuito de coibir a prática, o ordenamento jurídico ainda prevê o direito de reparação à vítima, como a indenização pelos danos citados acima (artigo 5º, V e X da Constituição Federal e artigo 186, 187 e 927 e seguintes do Código Civil), além de multa administrativa ao empregador correspondente ao valor de dez vezes o valor do maior salário pago, elevado em 50% no caso de reincidência e proibição de obter empréstimos junto a instituições financeiras oficiais (Lei 9.029/95).
 


Discriminar é distinguir coisas, pessoas e ideias, em conformidade com suas características próprias e critérios bem definidos.  Discriminar não é pejorativo, desde que a distinção se justifique. Sob a ótica do direito, a conduta discriminatória é aquela que atribui diferenças ou preferências em virtude de sexo, opção sexual, idade, cor e raça, ideologia, religião, estado civil, deficiência física e sindicalizados, e, em por isso, foram criados instrumentos jurídicos com preceitos contra a discriminação.  


Nesse sentido, o Decreto 2.682/98 proíbe ao empregador, quando do processo de seleção de trabalhadores, estabelecer uma ordem de preferência por critérios ligados a fatores como os acima expostos. A CLT, também, em seu artigo 373-A, determina que o anúncio de uma vaga não pode conter critérios de admissão por motivos discriminatórios, tais como sexo, idade, cor, estado civil, nacionalidade, deficiência, condições de saúde e estado de gravidez, devendo ser baseada apenas em requisitos técnicos, conforme a necessidade da empresa. Além disso, faz referência quanto à exigência de período mínimo de experiência superior a seis meses, proibição explicita nos termos do artigo 442-A da CLT. 


Ressalta-se que a prática de atos de discriminação e preconceito é considerada crime com pena de reclusão de dois a cinco anos, além de outros efeitos decorrentes da condenação, de acordo com a Lei 7.716/89). 


Recentemente, a Portaria 620/21 reforçou a proibição quanto a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção e acrescentou algumas considerações quanto às exigências consideradas discriminatórias, como, por exemplo, a exigência de comprovante de vacinação, certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou gravidez. No entanto, em decisão posterior do Supremo Tribunal Federal (STF), houve a suspensão da portaria no tocante a exigência do comprovante de vacinação, ficando autorizada a exigência, tanto para fins de contratação quanto de manutenção do emprego, ressalvadas as hipóteses de expressa contraindicação médica.  

 

Os tribunais já registraram diversas condenações por danos morais coletivos a diversas empresas pela prática de anúncios de vaga discriminatórios, cujo conteúdo continha limitações de acesso ao mercado de trabalho para determinados tipos de pessoa: mulheres, negros, gordos, maiores de 35 anos, entre outros.

 

Portanto, antes de elaborar anúncio de vaga de trabalho, a empresa deverá evitar todos os parâmetros de cunho discriminatório e quando da escolha do candidato ideal, a contratação deverá ser feita de acordo com os critérios técnicos, sem preferências pessoais. 


Ademais, além do processo seletivo e de contração, as empresas devem criar políticas internas para promover a conscientização e a coibição da prática de atos discriminatórios e de preconceito no ambiente laboral, visando a garantia do bem-estar de seus trabalhadores e a proteção de seus direitos. 

 

Governo lança Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista – veja as principais alterações

Na última quarta-feira (10/11), o Governo Federal lançou o Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista, por meio do Decreto nº 10.854/2021.  

 

A intenção do Governo foi unificar diversas normas trabalhistas em um mesmo diploma legal, tais como, empresas prestadoras de serviços a terceiros e trabalho temporário, gratificação de Natal e relações individuais e coletivas de trabalho rural, vale-transporte, Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade, situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, repouso semanal remunerado e pagamento de salário nos feriados civis e religiosos, Relação Anual de Informações Sociais – RAIS e Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT.  

 

Fique por dentro das novidades: 

 

  • Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais 

A ideia principal do programa é “colocar a casa em ordem”, unindo as normas por temas, revogando as que não têm mais validade e disponibilizando um canal único para consulta.  

 

  • Prêmio Nacional Trabalhista 

Criado para a estimular a pesquisa nas áreas de direito do trabalho, segurança e saúde no trabalho, economia do trabalho, auditoria-fiscal do trabalho, além de temas correlatos a serem estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e Previdência. A regulamentação ainda deve ser criada pelo respectivo Ministério.  

 

  • Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico – eLIT 

livro agora será eletrônico, em que as partes poderão inclusive ter acesso à legislação trabalhista, viabilizar a entrega de documentos eletrônicos em fiscalizações, simplificar procedimentos de pagamento de multas administrativas, entre outros. 

As micro e pequenas empresas poderão aderir ao eLIT por meio de cadastro.  

 

  • Fiscalização das normas de proteção ao trabalho e de segurança e saúde no trabalho 

O Decreto estabelece que compete exclusivamente aos Auditores-Fiscais do Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência, a fiscalização do cumprimento das normas de proteção ao trabalho e de saúde e segurança no trabalho. Ainda são previstas regras gerais sobre as denúncias, autuação estratégica e preventiva e autuação pela inspeção.   

 

  •  Diretrizes para elaboração e revisão das normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho 

São elencadas diretrizes gerais para regulamentação das normas de saúde e segurança e, dentre elas, destacamos tratamento diferenciado e favorecido para as microempresas e empresas de pequeno porte, quando o nível de risco ocupacional assim permitir.   

 

  • Certificado de aprovação do equipamento de proteção individual 

Os EPI’s apenas poderão ser comercializados com o certificado de aprovação. O referido certificado será regulamentado por ato do Ministério do Trabalho a ser realizado.  

 

  • Registro eletrônico de controle de jornada 

O Decreto estabelece que o ponto eletrônico será realizado por meio de sistemas e de equipamentos que atendam aos requisitos técnicos, de modo a coibir fraudes, a permitir o desenvolvimento de soluções inovadoras e a garantir a concorrência entre os ofertantes desses sistemas.  

Por meio da Portaria n. 671/2021 (https://bit.ly/3kwVid3), foram classificados os seguintes modelos de pontos eletrônicos:  

 

– sistema de registro eletrônico de ponto convencional: composto pelo registrador eletrônico de ponto convencional (REP-C) e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto; 

 

– sistema de registro eletrônico de ponto alternativo: composto pelo registrador eletrônico de ponto alternativo (REP-A) e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto; 

 

– sistema de registro eletrônico de ponto via programa: composto pelo registrador eletrônico de ponto via programa (REP-P), pelos coletores de marcações, pelo armazenamento de registro de ponto e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto. 

 

Nesse sentido, não é permitida a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado, assim como restrições de horário às marcações de ponto e marcações automáticas de ponto – nem mesmo em horário predeterminado ou horário contratual. Além disso, também fica vedada a marcação de sobrejornada sem autorização prévia. 

 

Em contrapartida, foram permitidas a pré-assinalação do período de repouso; e a assinalação de ponto por exceção à jornada regular de trabalho. 

 

Sobre este ponto, vale uma leitura mais atenta à Portaria 671/2021. 

 

  • Mediação de conflitos coletivos de trabalho 

Os trabalhadores, por intermédio de entidades sindicais representantes, e os empregadores, por si ou por intermédio de entidades sindicais representantes, poderão solicitar à Secretaria de Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência a realização de mediação, com vistas à composição de conflito coletivo. 

 

  • Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT 

O benefício concedido pela empresa beneficiária do PAT deverá possuir o mesmo valor para todos os seus trabalhadores. 

  

Home office e as responsabilidades do empregador em caso de acidentes ou doenças ocupacionais

Após a notícia de que São Paulo não registrou nenhuma morte por Covid-19 pelo período de 24 horas, há a expectativa de que a vida volte ao normal – ou para o novo normal, como preferem alguns. Enquanto muitas empresas se programaram e fizeram um plano de home office, outras ainda avaliam se efetivamente manterão o modelo adotado na pandemia.  

 

A dúvida que ainda paira no ar é a questão da responsabilidade do empregador em casos de acidentes ou doenças do trabalho relacionado ao home office.  

 

A lei determina, de forma genérica, que o empregador deverá instruir o empregado, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo o empregado assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.  

 

Recomenda-se que sejam feitos treinamentos, principalmente relacionados a questões de ergonomia, a fim de que o empregado tenha ciência do que pode ou não ser feito. Se a atividade for realizada no lar do trabalhador, a empresa poderá vistoriar o local, desde que haja disposição expressa no contrato, principalmente com relação aos horários. Agora, como o trabalho poderá ser desenvolvido em qualquer lugar – o chamado anywhere office –, é importante que o empregado tenha ciência de suas obrigações, mas, neste caso, o empregador não terá como vistoriar e fiscalizar que as medidas estejam sendo cumpridas.  

 

A preocupação com a saúde não deverá se limitar à ergonomia, pois a cada dia que passa, principalmente em home office, a saúde mental do trabalhador deverá ser preservada. Apesar da CLT dispensar a marcação de ponto aos trabalhadores em home office, exigir que haja o cumprimento da jornada legal é uma medida fundamental de saúde e segurança para evitar jornadas excessivas e esgotamento mental.  

 

A inclusão do home office no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) é recomendada, bem como outros documentos relacionados à saúde, se for preciso.  

 

Adotando medidas de prevenção como essas, eventuais responsabilidades poderão ser mitigadas.  

Ovidio Explica: Intervalos intrajornada e interjornada: o que é permitido por lei?

Visando assegurar a saúde e a segurança do trabalhador, o legislador criou regras para descanso com o intuito de que o empregado possa recuperar suas energias.

A Legislação Trabalhista determina que todo empregado tem direito a um descanso entre as jornadas diárias de trabalho de no mínimo 11 horas, com exceção da jornada especial 12×36, quando o colaborador realiza um expediente de 12 horas, e possui direito a descanso nas 36 horas subsequentes ao seu período trabalhado.

O intervalo normalmente concedido no meio da jornada de trabalho, para que o empregado possa descansar e se alimentar, é chamado de intrajornada e é assegurado a todo  trabalhador, sendo que nas jornadas entre 4h e 6h diárias, o tempo mínimo é de 15 minutos e em jornadas superiores a 6h diárias, o intervalo mínimo é de 1 hora.

Até a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o intervalo intrajornada não poderia ser reduzido sem  autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, nem mesmo por negociação coletiva com o Sindicato. Além disso, o intervalo intrajornada suprimido, ainda que parcialmente, dava direito ao pagamento da hora cheia com o acréscimo do adicional de hora extra e reflexo nas demais verbas salariais.

A partir de então, foi incluída uma regra na CLT que autoriza a redução do intervalo intrajornada para, no mínimo, 30 minutos, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. A regra incluiu, ainda, a disposição de que a supressão parcial dá direito apenas ao pagamento do período suprimido e sua natureza passou a ser indenizatória, isto é, sem reflexos nas parcelas salariais do empregado.

A alteração legislativa foi e é objeto de grande controvérsia na doutrina e jurisprudência trabalhista, que tem decidido, de forma reiterada, por suspender os processos que tenham como um dos temas a redução do intervalo intrajornada quando esta se dá por norma coletiva, até que o Supremo Tribunal Federal (STF) julgue, em definitivo, o Tema 1046, que analisa a validade dos instrumentos que limitam ou restrinjam direitos trabalhistas não assegurados pela Constituição Federal, como é o caso do intervalo intrajornada.

Com o fim de eliminar riscos desnecessários, a conscientização das empresas quanto à necessidade do intervalo na jornada de trabalho é de suma importância, pois evita o desgaste físico e emocional do empregado, que muitas vezes interfere em sua produtividade e eficiência, podendo acarretar em acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.

#ovidiocollesi #direitotrabalhista

Negociações trabalhistas pós-reforma

A Lei 13.467/2017, também conhecida como “Reforma Trabalhista” mudou muitos aspectos da legislação , ampliando a possibilidade de ajustes individuais e coletivos.

No campo individual, surgiu a possibilidade de o empregado ajustar diretamente com o empregador o banco de horas e o fracionamento das suas férias, por exemplo, possibilitando, ainda, o ajuste de condições mais abrangentes nos casos de empregados hipersuficientes – portadores de diploma de nível superior e com salário superior a R$ 12.867,14.

Também se tornou possível o acordo individual para a rescisão recíproca do contrato de trabalho, quando empregado e empregador anuem pela extinção do contrato, fazendo concessões mútuas. De um lado, o empregado abre mão do segur0-desemprego e movimenta 80% do FGTS e, do outro, o empregador paga metade do aviso prévio e da multa do FGTS, além de efetuar o pagamento do 13º salário e férias + 1/3.

Foi criada ainda a homologação de acordo extrajudicial, em que as partes, representadas por advogados, firmam acordo para a quitação de um ou mais direitos, sem que percorram o caminho litigioso.

No campo coletivo, a Reforma Trabalhista possibilitou maior autonomia aos sindicatos, estabelecendo que o negociado prevalece sobre o legislado, e que o estabelecido em acordo coletivo (sindicato x empresa) prevaleça sobre a convenção coletiva (sindicato patronal x sindicato de empregados), respeitadas as exceções legais, conforme já falamos em outro post disponível em nossas redes (https://bit.ly/2ZwkwAM).

Com isso, o legislador objetivou a pacificação de conflitos, por meio  de mecanismos de negociação eficazes e seguros.

A jurisprudência trabalhista tem se posicionado favoravelmente a essas alterações, privilegiando sempre a autonomia da vontade, seja ela individual ou coletiva, dentro dos limites estabelecidos na lei.

Reconhecimento da relação de emprego

Ao analisar riscos de eventual reconhecimento de vínculo de emprego, além dos documentos, que correspondem aos aspectos formais do negócio jurídico, é essencial verificar o dia a dia das relações. Isso porque o Direito do Trabalho tem como um dos seus principais pilares o princípio da primazia da realidade, prevalecendo os fatos reais à forma. 

Arnaldo Sussekind, um dos doutrinadores mais admirados pelos ministros do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ensina que: “em razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada, não corresponda à realidade”.

O artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) disciplina que a Justiça do Trabalho se socorrerá dos princípios, principalmente os específicos do Direito do Trabalho, em caso de omissão legal ou contratual, e o artigo 9º da CLT dispõe de forma clara que qualquer ato praticado com o intuito de fraudar direitos trabalhistas serão nulos de pleno direito. 

 

Para se declarar um vínculo de emprego é preciso que estejam presentes, concomitantemente, todos os requisitos do artigo 3º da CLT: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação. 

A pessoalidade, registrada no texto legal como “pessoa física”, revela que a atividade deve ser prestada exclusivamente pela pessoa física do empregado, sendo oposta à possibilidade de substituição por outra pessoa a critério do empregado.  

No que concerne à habitualidade, insculpida como “prestar serviço de natureza não eventual”, esta é marcada pela continuidade da relação, mesmo que sejam poucos dias na semana. O que importa é a recorrência na prestação de serviço, podendo ela ser, por exemplo, uma vez por mês, mas desde que sejam todos os meses.  

O requisito da onerosidade, disposto no artigo como “mediante salário”, equivale-se à dependência econômica para o exercício da atividade, sendo contrária à ideia de assunção do risco do negócio por parte do prestador, sendo esta a razão do salário sempre ser o mesmo, independente do momento econômico atual da empresa.

Os três requisitos acima expostos podem estar presentes nas relações autônomas. A grande diferença, portanto, será a existência ou não de subordinação, requisito principal da relação de emprego.  

Pelo requisito subordinação, localizado na parte legal do artigo como “sob a dependência deste”, entende-se direção e controle administrativo e técnico sobre o trabalho realizado e sobre o modo de como deve ser realizado, inclusive com a possibilidade de repreensão, fiscalização e poder de mando. Por exemplo: forma com que o trabalhado deverá ser feito, se deve ser revisado por outra pessoa, cumprimento de horário de trabalho e entrega de justificativas quando na ausência, aplicação de punições, sanções, etc. 

Assim, mais importante que o contrato em si, o dia a dia das relações é que definirá se há vínculo de emprego ou não. 

Auditoria Trabalhista: o que é e a importância para sua empresa

A auditoria trabalhista consiste na avaliação do cumprimento da lei laboral pela empresa, em que todos os processos e procedimentos são investigados, com apontamento dos riscos quando existentes.

Geralmente, iniciamos a auditoria na fase de pré-contratação, passando por todos os demais pontos da legislação, como saúde e segurança do trabalho, enquadramento sindical, contratos, salários, jornada, entre outros.

Por ser um procedimento de prevenção e gestão de riscos, geralmente integra programas de compliance, mas é possível que a auditoria seja feita sem a implementação desses programas. A auditoria trabalhista poderá também ser feita antes da compra e venda de alguma empresa, ou até em fornecedores, caso o contrato estipule.

Quando finalizada, é possível traçar um plano de ação que coloque a empresa em conformidade com a lei, sendo um ótimo mecanismo de eliminação de passivo trabalhista, se a companhia estiver aberta à mudança.

Por isso, é muito importante que a alta direção da empresa se empenhe e apoie as alterações sugeridas. Frases como: “mas sempre foi assim;” ou “mas eu nunca tive um processo com este pedido” são comuns, mas se houver apoio da alta direção, as alterações poderão ser implementadas, tudo no tempo que a empresa desejar.

É preciso ressaltar que o risco trata-se da exposição a penalidades legais. O fato de nunca ter sido descoberto não significa que os processos estejam de acordo com a lei.

A auditoria deve ser vista como um investimento no negócio e não um gasto. Melhor do que comprometer o orçamento da empresa custeando processos trabalhistas é investir em um processo que traga soluções para adequação da empresa às leis trabalhistas. Você já pensou nisso?

Gilmar Mendes pede que TST reveja entendimento sobre a possibilidade de execução de empresa do mesmo grupo econômico que não tenha participado do processo de conhecimento

Imagine o seguinte cenário: Empresa A que fabrica papel e Empresa B que comercializa este papel. A relação entre elas é comercial, sendo que não há qualquer direção, controle e administração de uma para a outra.  

No entanto, a empresa B tem penhorado R$ 35.000,00 em sua conta corrente e é informada pelo Banco de que se trata de uma ordem de pagamento do juiz do trabalho relativa à reclamação trabalhista em que são partes empresa A e ex-funcionário da empresa A, e que o valor total da dívida é R$75.000,00.  

A empresa B toma conhecimento do processo e verifica que o ex-funcionário da empresa A informou ao juiz que essas empresas faziam atividades complementares e ainda eram administradas pelas mesmas pessoas. O juiz, ao analisar as informações e documentos fornecidos pelo ex-funcionário, entende que as empresas fazem parte do mesmo grupo econômico e que ambas deveriam responder pela dívida de R$75.000,00. 

Para que a empresa B se defenda no processo e informe ao juiz que não faz parte do mesmo grupo econômico, é preciso oferecer algum bem (seja dinheiro ou imóvel) no valor total da dívida.  

O exemplo utilizado pode parecer incomum, mas é a atual sistemática processual, aliada ao entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em que uma empresa que não tinha o menor conhecimento do processo eque não fez parte da discussão do direito envolvido, para se defender, precise dar como garantia um bem no total da dívida. Ainda, a empresa não possui direito de discutir os fatos e provas da relação havida entre empresa A e empresa B, limitando-se apenas a reavaliar se faz parte ou não do mesmo grupo econômico.   

No entendimento do Ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), proferido hoje, este posicionamento do TST foi contrário à lei e, ao afastar a sua aplicação, teria adentrado na competência do próprio STF. Como consequência, o Ministro requereu que o TST revise este entendimento para que esteja alinhado ao do próprio Supremo.  

 

Nem sempre foi assim 

 

Na opinião do Dr. Ovidio Collesi, a decisão do Ministro é correta e resgata o antigo entendimento da Justiça do Trabalho, firmado em 1985, com a edição da Sumula n. 205, que possuía os seguintes dizeres: “GRUPO ECONÔMICO. EXECUÇÃO. SOLIDARIEDADE. O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução.” O Dr Ovidio foi um dos advogados que auxiliou na formação desse entendimento do Tribunal, tendo advogado para várias empresas que passam pela situação descrita no início.  

Ocorre que, em 2003, esse entendimento foi cancelado por uma alteração de visão do Tribunal Superior do Trabalho, que acabou por cancelar a Súmula 205 em questão. 

O escritório defende o retorno da Súmula como efetividade do princípio do devido processo legal para que as empresas possam se defender, da forma menos gravosa e no momento oportuno, com todas as possibilidades.  

 

Que seja o início de uma nova era.