Verdadeiro ou Falso | Prêmios e abonos são permitidos?

Verdadeiro. Os abonos e prêmios são permitidos na legislação trabalhista, no entanto é preciso entender a particularidade e finalidade de cada uma dessas bonificações. 

Os prêmios são pagamentos feitos por mera liberalidade do empregador, em forma de bens, serviços, produtos ou valor em dinheiro ao empregado, ou a um grupo de empregados, em virtude de desempenho superior ao esperado no exercício de suas atividades, e ocorre de forma ocasional ou aleatória. 

O prêmio não tem natureza salarial e sobre ele não incide nenhum encargo trabalhista.  

Já os abonos consistem num adiantamento em dinheiro, antecipação salarial ou num valor que é concedido ao empregado, como uma bonificação ocasional, indenização, ajuda financeira ou recompensa, não estando condicionado a nenhum fator do empregado, como esforço ou desempenho. 

13º até quando o pagamento deve ser iniciado?

Todo empregado contratado em regime de carteira assinada (CLT) tem direito a uma gratificação salarial anual denominada 13º salário, cujo cálculo se dá pela divisão da remuneração integral por 12 e a multiplicação do resultado pelo número de meses trabalhados. Outras parcelas de natureza salarial, como horas extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade) e comissões também entram neste cálculo. 

Essa gratificação foi instituída pela Lei 4090/1962 e deve ser paga pelo empregador aos empregados com contrato de trabalho ativo em duas parcelas iguais: a primeira entre os meses de fevereiro e novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro do mesmo ano. 

A primeira parcela do 13° salário pode ser recebida junto com as férias. Neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento por escrito ao empregador até janeiro do respectivo ano. 

Os empregados demitidos sem justa causa ou aqueles que vierem a formular pedido de demissão também têm direito ao recebimento do 13º salário proporcional aos meses trabalhados, porém o prazo para pagamento é o mesmo das demais verbas rescisórias: 10 dias. 

Os empregados que forem demitidos por justa causa não terão direitos a essa parcela.  

O descumprimento desses prazos pode acarretar sanções administrativas e judiciais, por isso as empresas devem ficar atentas ao cumprimento desses prazos. 

Meio ambiente do trabalho e o Pilar S

Como o meio ambiente do trabalho se inclui no Pilar S?
 

Se as normas de saúde e segurança no local de trabalho estão sendo cumpridas pela sua empresa, sim, ela já está fazendo um trabalho do Pilar Social.   

 

As primeiras normas trabalhistas surgiram com o objetivo de proteger a vida e a saúde do trabalhador e ainda são um ponto de atenção para o Direito do Trabalho. Hoje, muitas empresas se preocupam em criar uma agenda social, mas esquecem de investigar se o básico está sendo cumprido, que é o próprio desenvolvimento do meio ambiente do trabalho, ou seja, a forma com que as atividades são desempenhadas, o local de trabalho em si e o modo de se relacionar dentro da companhia.    

  

 

Nova lei reforça regras sobre assédio moral e ambiente de trabalho sadio 

  

A preocupação com um meio ambiente de trabalho saudável vem crescendo e, com a recente alteração legislativa promovida pela nova Lei nº 14.457/2022, será obrigatório para as empresas que possuem CIPA, a partir do próximo ano, a inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, bem como: 

 

  • fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias; 
  • inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual; 
  • ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados. 

  

Mesmo que a sua empresa não tenha CIPA, por que não investir nesses treinamentos e assegurar os Direitos Humanos no ambiente de trabalho? 

  

Cuidar da saúde do seu colaborador é cuidar da sua empresa. Lembre-se: em cada CNPJ há vários CPFs! 

 

Aos trabalhadores, caso algum desses direitos não estejam sendo cumpridos, denuncie! 

Aprovada lei que institui o Programa Emprega + Mulheres

Na última quarta-feira (21/09), foi sancionada a Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho.  

No que tange ao Direito do Trabalho, apesar de algumas medidas não terem cunho obrigatório, a Lei trouxe segurança jurídica  para empresas implementarem regras especiais, principalmente no cuidado na primeira infância, abrangendo homens e mulheres, retirando a função unicamente da mulher neste cuidado.  

Um dos pontos que mais chamou atenção foi a alteração do nome da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, obrigando as empresas, no prazo de seis meses da publicação da Lei, adotarem medidas necessárias para a prevenção e combate ao assédio sexual e demais violências no âmbito do trabalho.   

Confira as principais medidas relacionadas ao contrato de trabalho.  

a) Apoio à parentalidade na primeira infância

– Reembolso-creche: não é obrigatória, mas permite que as empresas, caso queiram fornecer, reembolsem empregadas e empregados dos custos com filhos de até cinco anos e onze meses, não só com pré-escolas ou creches, como também ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza.  

Tudo indica que os custos com babá também poderão ser ressarcidos, mas isso será regulamentado por ato do Poder Executivo, bem como os limites de valores.   

Será necessária a formalização do benefício por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho, e a verba não possui caráter salarial, ou seja, não se incorpora na remuneração, não incide para fins de IR, INSS e FGTS.

b) Apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho

Não obrigatório, mas deverá será prioridade levando em consideração a vontade expressa das empregadas e empregados, com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até seis anos de idade.

– Teletrabalho: para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância;

– Regime de tempo parcial: adotadas até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial. 

– Regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas: na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, as horas acumuladas ainda não compensadas serão: descontadas das verbas rescisórias devidas na hipótese de banco de horas em favor do empregador, quando a demissão for a pedido e  quando não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio; ou pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada.

– Jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas ininterruptas de descanso

–  Antecipação de férias individuais;  

Poderá (não é obrigatório) ser antecipado período de férias, em período não inferior a cinco dias corridos, mesmo que não finalizado o período aquisitivo.

O pagamento da remuneração poderá ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente, sem incidência de multa e o terço constitucional poderá ser pago após o gozo das férias, até a data que for devido o décimo terceiro salário.  

Em caso de rescisão, os valores das férias ainda não usufruídas serão pagos com as verbas rescisórias devidas, e férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.

– Horários de entrada e de saída flexíveis: adotadas até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial. 

A flexibilização de que trata o caput deste artigo ocorrerá em intervalo de horário previamente estabelecido, considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário.  

 

c) Qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional

Mediante requisição formal da empregada interessada, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

Necessário a formalização por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho

Durante o período de suspensão, a empregada fará jus a bolsa qualificação profissional e o empregador poderá conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Se ocorrer a dispensa da empregada no período de suspensão ou nos seis meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.

d) Apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade;

Mediante requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade para: prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos, acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

É necessária a formalização por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.

O curso ou o programa de qualificação profissional deverão ser oferecidos pelo empregador, com carga horária máxima de 24h semanais e será realizado exclusivamente na modalidade não presencial, preferencialmente, de forma assíncrona.

Durante o período de suspensão, o empregado fará jus à bolsa qualificação profissional e o empregador poderá conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos seis meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.

Para as empresas que adotam o programa Empresa Cidadã: 

A prorrogação dos 60 dias de licença após o término da licença-maternidade poderá ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma estabelecida em regulamento.

A empregada ou o empregado poderão optar por trocar os 60 dias a mais de licença pela redução de jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias, com pagamento integral do salário. É necessária a formalização por meio de acordo individual firmado entre o empregador e a empregada ou o empregado interessados em adotar a medida.

 

e) Prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho

Alteração do nome da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, obrigando as empresas, no prazo de seis meses após a publicação da Lei, a adotarem medidas necessárias para a prevenção e combate ao assédio sexual e demais violências no âmbito do trabalho, tais como:

  • Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
  • Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, sem prejuízo ou substituição da denúncia em delegacia para apuração de crime dos fatos e, quando necessário, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
  • Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
  • Realização, no mínimo a cada 12  meses, de ações de capacitação,  orientação e sensibilização dos empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, assédio, igualdade e diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

 

 f) Reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher

Por ato a ser editado pelo Ministro de Estado do Trabalho e Previdência, será instituído o Selo Emprega + Mulher, conferido às empresas que adorem as medidas dispostas nesta Lei, podendo utilizá-lo para os fins de divulgação de sua marca, produtos e serviços, vedada a extensão do uso para grupo econômico ou em associação com outras empresas que não detenham o selo. 

As microempresas e empresas de pequeno porte que receberem o Selo Emprega + Mulher serão beneficiadas com estímulos creditícios adicionais no Programa Nacional de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Pronampe).

Outras alterações na CLT  

Foram alterados os incisos III e X do artigo 473 da CLT para autorizar o empregado a faltar ao serviço, sem prejuízo da sua remuneração, por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, adoção ou guarda compartilhada e pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez.  

Verdadeiro ou Falso: É possível a penhora de aposentadoria para pagar ação trabalhista?

Verdadeiro! O Tribunal Superior do Trabalho (TST) alterou o entendimento de que salário e aposentadoria eram impenhoráveis para pagamento de dívida trabalhista.  

Isso porque consta no novo Código de Processo Civil que a impenhorabilidade de salários, pensões e saldos em caderneta de poupança não se aplica quando as execuções têm cunho de prestações alimentares.  

A maioria dos débitos existentes na Justiça do Trabalho decorre de verbas salariais, sendo consideradas verbas alimentares.  

Em recente decisão sobre o tema, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do TST garantiu a uma recepcionista, de São Paulo, a penhora mensal de 30% dos proventos de aposentadoria do seu ex-empregador para pagar a dívida trabalhista existente. 

De acordo com o colegiado, a legislação em vigor autoriza a penhora da aposentadoria, pois os créditos salariais possuem natureza alimentar. 

Assim, atenção a essa mudança de entendimento, pois poderá haver a penhora de 30% em casos de salários, aposentadorias ou saldos em caderneta de poupança para pagamento de ações trabalhistas.