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A importância das políticas ESG no que diz respeito ao combate do trabalho infantil e análogo ao escravo no Brasil

Como já abordado no início da série “Pilar S”, um dos pontos principais a ser trabalhado no aspecto social é o combate do trabalho infantil e análogo ao escravo. E essa preocupação não poderá se limitar aos trabalhadores diretos, estendendo os esforços a toda a cadeia produtiva.  

Apesar de toda evolução da sociedade, esse é um tema que ainda chama atenção pelos dados.  

A existência do trabalho infantil e análogo à escravidão no século XXI 

Pelo Relatório “Trabalho Infantil: Estimativas Globais 2020, tendências e o caminho a seguir”, realizado pela Organização Internacional do Trabalho e a Unicef, 160 milhões de crianças estão submetidas ao trabalho infantil, tendo um aumento de 8,4 milhões nos últimos quatro anos. 

Com relação ao Brasil, estimasse que cerca de 1,3 milhão de adolescentes estavam em situação de trabalho infantil no Brasil, de acordo com pesquisa feita pela Fundação Abrinq – organização sem fins lucrativos, que tem como objetivo mobilizar a sociedade para questões relacionadas à defesa dos direitos e o exercício da cidadania de crianças e adolescentes.  

O levantamento foi realizado com base nos dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e mostrou que 86% de adolescentes entre 14 e 17 anos que estão no mercado de trabalho encontram-se em situação de trabalho infantil. 

Pelo Índice Global de Escravidão, 45,8 milhões de pessoas em todo o mundo ainda são submetidas ao trabalho análogo ao de escravo.  No Brasil, dados da Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) do Ministério do Trabalho e Previdência revelaram que, nos últimos dez anos, mais de 13,6 mil trabalhadores em condições análogas à escravidão foram resgatados no Brasil. 

Vale chamarmos atenção primeiro nas definições do que é cada tipo de trabalho, pois comum haver confusões nesse sentido.  

É considerado trabalho infantil o trabalho realizado por crianças e adolescentes abaixo da idade mínima de admissão ao emprego/trabalho estabelecida no país, nos termos das Convenções nºs 138 e 182 da OIT.   

No Brasil, até os 13 anos é vedado qualquer tipo de trabalho. A partir dos 14 é possível trabalhar como aprendiz, com limitações com relação ao horário, bem como a atividade não seja insalubre ou perigosa e não faça parte da Lista TIP (Trabalho Infantil Perigoso). 

A exceção é com relação ao trabalho doméstico, sendo proibidos para os menores de 18 anos.  

Nem todo trabalho de crianças é considerado como trabalho infantil. Ele tem que ser: mental, física, social ou moralmente perigoso e prejudicial para as crianças; interferir na sua escolarização; privação as crianças da oportunidade de frequentarem a escola; obrigação das crianças a abandonar a escola prematuramente; ou exigir que se combine frequência escolar com trabalho excessivamente longo e pesado. 

Com relação ao trabalho análogo ao escravo, é comum vermos a expressão apenas “trabalho escravo”. Tal termo não é o mais adequado, pois no Brasil a abolição da escravatura ocorreu desde 1888.  

Conforme definição pela Convenção nº 29 da Organização Internacional do Trabalho (OIT): “trabalho forçado ou obrigatório consiste em todo trabalho ou serviço exigido de um indivíduo sob ameaça de qualquer penalidade e para o qual ele não se ofereceu de espontânea vontade. 

Pelo artigo 149 do Código Penal, trabalho análogo a de escravo é a submissão de alguém a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto.  

Para que não fique vago, abaixo as explicações de cada termo usado na definição legal:   

Trabalho forçado é aquele exigido sob ameaça de sanção física ou psicológica e para o qual o trabalhador não tenha se oferecido ou no qual não deseje permanecer espontaneamente. 

Jornada exaustiva é toda forma de trabalho, de natureza física ou mental, que, por sua extensão ou por sua intensidade, acarrete violação de direito fundamental do trabalhador, notadamente os relacionados à segurança, saúde, descanso e convívio familiar e social. 

Condição degradante de trabalho é qualquer forma de negação da dignidade humana pela violação de direito fundamental do trabalhador, notadamente os dispostos nas normas de proteção do trabalho e de segurança, higiene e saúde no trabalho. 

Restrição, por qualquer meio, da locomoção do trabalhador em razão de dívida é a limitação ao direito fundamental de ir e vir ou de encerrar a prestação do trabalho, em razão de débito imputado pelo empregador ou preposto ou da indução ao endividamento com terceiros. 

Cerceamento do uso de qualquer meio de transporte é toda forma de limitação ao uso de meio de transporte existente, particular ou público, possível de ser utilizado pelo trabalhador para deixar local de trabalho ou de alojamento. 

Vigilância ostensiva no local de trabalho é qualquer forma de controle ou fiscalização, direta ou indireta, por parte do empregador ou preposto, sobre a pessoa do trabalhador que o impeça de deixar local de trabalho ou alojamento. 

Apoderamento de documentos ou objetos pessoais é qualquer forma de posse ilícita do empregador ou preposto sobre documentos ou objetos pessoais do trabalhador. 

ESG e as práticas mercadológicas ao redor do mundo 

É fundamental desenvolver ações para conscientizar a sociedade sobre a importância de prevenir e erradicar com as práticas de trabalho infantil e do trabalho análogo ao escravo, bem como garantir a proteção social de crianças e adolescentes vulneráveis. No Brasil, há um canal de denúncias, o Disque 100 e Delegacias do Trabalho e os Conselhos Tutelares que se encargam da fiscalização, punição e armazenamento de todas as denúncias. 

Os exemplos citados interferem, ainda, no desenvolvimento econômico do país. O cerco de investidores internacionais para se certificarem sobre a responsabilidade social de nações que podem ser seus fornecedores na importação de suprimentos depende do combate de trabalho escravo e infantil. Com isso, a prática ESG tem se fortalecido como critério de consumo e investimentos no mundo.  

De acordo com artigo do Lex Latin, países integrantes do Fórum Econômico Mundial e do Internacional Business Council (IBC) formaram em janeiro de 2021 uma aliança para adotar e propagar medidas ESG dentro de espaços laborais. O “Stakeholder Capitalism Metric” como foi chamado é um compromisso para criação de valores socioambientais a partir de dados e análises de partes interessadas ou afetadas na cadeia de negócios. O objetivo foi cruzar os conceitos e princípios da sigla com as práticas de mercado.  

Frente aos cenários discutidos, ter um plano de atuação focado a evitar qualquer contratação, inclusive de terceiros pela cadeia produtiva, é de extrema importância, tornando-se uma das peças fundamentais na construção do Pilar S nas empresas, visando um meio ambiente de trabalho saudável e alinhado às diretrizes da ONU. 

Pilar S: ESG sob a ótica trabalhista

Questões ambientais e sociais ascenderam nos últimos anos, e é o que chamamos hoje de ESG  (Environment, Social & Governance) que traduz a importância dessas temáticas no âmbito empresarial. No primeiro post da série Pilar S, explicamos o que significa essa sigla e no que consiste o pilar social, conhecido como “S”. 

A implementação da agenda ESG no universo corporativo visa estabelecer, entre outras vantagens, mais segurança e responsabilidade em negociações e no próprio ambiente interno, sob o ponto de vista ambiental, social e de governança.  

 Quando falamos do Pilar S, entende-se que uma empresa sustentável preza por proporcionar e manter um ambiente saudável aos seus colaboradores.  

 

Entenda qual a ligação do Pilar S com o Direito do Trabalho 

Recentemente, a Assembleia Geral das Nações Unidas declarou que o meio ambiente limpo, saudável e sustentável é um direito de todos, e, portanto, trata-se de um direito humano fundamental, que engloba, também, o ambiente de trabalho. 

Embora os direitos sociais possam ser ameaçados em diversos cenários, é no local de trabalho, em que as pessoas passam a maior parte do dia, que muitas empresas podem garantir uma possível adequação aos direitos sociais e aos direitos humanos. 

 

Saiba quais direitos trabalhistas são classificados como direitos humanos, segundo a Declaração Universal dos Direitos Humanos: 

  • respeito de tratamento e igualdade de direitos, sem qualquer distinção; 
  • proibição do trabalho análogo ao escravo ou forçado e trabalho infantil;  
  • liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva; 
  • eliminação da discriminação em relação ao emprego e à ocupação;  
  • remuneração justa e satisfatória, sem qualquer distinção; 
  • direito a repouso e lazer, com limitação das horas de trabalho e férias. 

 

Além dos pontos acima, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) complementa como fundamental o direito a um ambiente de trabalho seguro e saudável. 

A vedação ao trabalho análogo à escravidão, infantil e a discriminação no ambiente laboral, traduzem no chamado Trabalho Decente, que é classificado pela OIT como o trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humanas, sendo considerado condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável. 

 

O Trabalho Decente e os principais direitos humanos trabalhistas são tratados ainda nas metas “8.7” e “8.8” do Objetivo de Desenvolvimento Sustentável nº 8, da Agenda 2030 da ONU, o qual prevê a promoção do crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todas e todos. 
 

A importância do S no âmbito empresarial 

Conforme apresentado no primeiro vídeo desta série, tanto investidores quanto consumidores observam o comportamento da empresa diante de questões sociais, ambientais e de transparência, o que impacta diretamente na reputação da marca.
 

Portanto, é possível considerar que o S do ESG é um dos pilares decisivos para uma empresa conseguir investimentos junto ao mercado financeiro, entre outras formas de obtenção de crédito e posicionamento de mercado. Da mesma forma, os clientes ponderam, no momento de decisão de compra ou de contratação do serviço, se a empresa possui ou não consciência social e ambiental. 

Com a globalização e diversos acontecimentos ao longo dos anos, as relações de trabalho se transformaram, e, agora, o colaborador não está atento apenas ao cumprimento das leis trabalhistas, mas às responsabilidades sociais da empresa. Para atrair e reter talentos, é fundamental que as companhias estejam atentas a essa nova realidade.  

A partir dos pontos levantados, reforçamos a importância do cuidado com os direitos trabalhistas, em especial àqueles podem se enquadrar como ações do pilar social da agenda ESG.  

 

Fique de olho nos próximos posts! Em breve apresentaremos quais as práticas trabalhistas mais recomendadas para tratar cada um dos direitos humanos.  

Verdadeiro ou Falso: Tenho direito a folga para realizar exame preventivo de câncer?

Celebrado anualmente visando compartilhar informações e promover a conscientização sobre o câncer de mama; proporcionar maior acesso aos serviços de diagnóstico e de tratamento e contribuir para a redução da mortalidade, o outubro rosa traz consigo muitas dúvidas. 

No âmbito trabalhista, por exemplo, o questionamento “Tenho direito a folga para realizar exame preventivo de câncer?” se destaca. 

E, sim, a folga é um direito! Conforme inciso XII, art. 473 da CLT, os empregados poderão deixar de comparecer em serviço em até 3 dias, no período de 12 meses, para realização de exames preventivos de câncer.  

As faltas deverão ser justificadas por meio de atestados médicos e comprovação de realização de exames.  

Portanto, aproveite a informação e o outubro rosa, movimento internacional de conscientização e prevenção do câncer de mama, para procurar seu médico e fazer seu check up.    

Boas práticas empresariais para valorização da vida

Neste mês  acontece a campanha Setembro Amarelo, uma importante iniciativa que tem como objetivo a  prevenção ao suicídio. O movimento é realizado desde 2015, com apoio da Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP), em parceria com o Conselho Federal de Medicina (CFM) e o Centro de Valorização da Vida (CVV), como forma de dar visibilidade e estimular a conscientização nacional sobre o assunto 

Esta é uma oportunidade para  fomentarmos a difusão de informações já conhecidas. Entendemos a relevância de gerar discussões e apresentar dados quando analisamos índices sociais que nos contextualizam sobre o cenário atual. No Brasil, por exemplo, são registrados cerca de 14 mil casos por ano, refletindo em uma média de 38 por dia. Entre os jovens de 15 a 29 anos, é a quarta principal causa de mortes.  

Abordando o tema pela ótica trabalhista, considerando uma jornada de oito horas diárias, um terço do dia é destinado ao trabalho, sendo inegável o quanto o ambiente laboral impacta na saúde mental dos trabalhadores, tanto para o bem como para o mal.  

 

O objetivo deste artigo é elucidar como empresas podem proporcionar um ambiente de trabalho saudável e respeitoso, com simples mecanismos dispostos na lei e apresentar algumas novidades do mercado.  

 

  • Tempo de lazer: já ouviu falar do ócio criativo? Este tempo de descanso é essencial para a criatividade dos seres humanos. Evitar jornadas extenuantes de trabalho é um primeiro passo para que a equipe possa ser mais produtiva. O banco de horas é uma ótima alternativa para possibilitar a compensação de horas a mais no trabalho com períodos de descansos e pode ser feito de forma individual, por acordo escrito, com duração de seis meses. A legislação atual admite, também, o banco de horas verbal, se a compensação das horas ocorrer no mesmo mês. Exemplo: trabalhou a mais em um dia? Chegue mais tarde o dia seguinte, para poder compensar as horas extras.  

 

  • Relacionamento: como está o clima entre seus funcionários? O gestor é peça fundamental neste quesito, pois além de guiar cada funcionário, também observará a relação entre a equipe. Sabemos que o dia a dia pode ser estressante, mas se tivermos palavras agressivas, desrespeito e cobrança excessiva, a situação será muito pior. Conscientize seus gestores de que funcionários felizes trabalham melhor, estimule a criatividade e reprima qualquer tipo de tratamento indesejado. A fiscalização é essencial para saber, de fato, como está o relacionamento entre funcionários. Apontamos duas ferramentas que poderão trazer ótimos resultados: treinamentos e canal de denúncia externo. Nos treinamentos será possível conscientizar os funcionários e o canal de denúncia externo é uma forma de incentivar a fala.  

 

  • Aplicativos de saúde e bem-estar: atualmente há no mercado aplicativos que focam unicamente na saúde e bem-estar das pessoas. Alguns trazem exercícios que trabalham a respiração, músicas tranquilizantes e meditação guiadas. Outros disponibilizam terapias e aulas de yoga. Há ainda os que foquem em exercícios físicos e jogos que auxiliam no alívio do stress. Algumas versões trazem selos corporativos, em que os funcionários somam pontos cada vez que utilizado algum serviço do aplicativo. Quanto maior o uso, melhor colocação a empresa terá.  

 

  • Divulgação da campanha: organizar ações com colaboradores, e com orientação em relação às doenças mentais é essencial para que todos tenham mais conhecimento acerca do tema. É importante divulgar, também, o canal 188 do Centro de Valorização a vida, que promove apoio e auxilia na prevenção ao suicídio.   

 

Reforçamos que todo CNPJ é feito de CPFs. Investir na saúde mental dos trabalhadores é investimento no seu negócio.

Sancionada nova lei que altera as regras do auxílio-alimentação e teletrabalho

Foi sancionada, na última sexta-feira (2/9) a Lei nº 14.442/2022, que altera as regras do auxílio-alimentação e teletrabalho.  

 

Com relação ao auxílio-alimentação, restou determinado que as importâncias pagas a este título apenas poderão ser utilizadas para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares, ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, não sendo possível usar o mesmo cartão para outros benefícios.   

 

Por força legal, os cartões de benefícios flexíveis não poderão ser utilizados para auxílio-alimentação, sob pena de incidir em multa o empregador ou a empresa administradora de cartões que varia de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), a qual será aplicada em dobro em caso de reincidência ou de embaraço à fiscalização. 

 

A legislação ainda altera a lei do PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador, possibilitando a dedução do lucro tributável, para fins de apuração do imposto sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período-base em programas de alimentação do trabalhador previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e Previdência.  

 

A possibilidade de saque do saldo do cartão foi vetada pelo Presidente da República, não sendo transformada em lei.  

 

No que tange ao teletrabalho, seu conceito foi alterado, sendo considerado aquele trabalho “remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.” Por esta alteração, o contrato híbrido agora fica autorizado.    

 

A marcação de ponto será obrigatória aos contratos mensalistas ou horistas, não sendo devida apenas aos contratos por produção ou tarefa.  

 

As regras aplicadas ao contrato serão as do estabelecimento do empregador, ou seja, convenções coletivas, feriados e fuso horário seguirão a cidade em que a empresa está estabelecida. Nos casos de o trabalhador desempenhar as funções fora do Brasil, a legislação será a brasileira, salvo estipulação em contrário.  

 

O trabalho de aprendizes e estagiários também poderá ser feito por teletrabalho.  

 

Terão preferência aos contratos de teletrabalho os trabalhadores portadores de deficiência e os empregados com filhos ou guarda judicial de crianças com até quatro anos de idade.   

Adiantamento Salarial

Pela legislação trabalhista, o adiantamento salarial é tratado como hipótese de desconto em folha de pagamento, sem qualquer definição ou obrigatoriedade nesse sentido. Todavia, poderá ser obrigatório caso previsto em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).  

 

Grande parte das CCT’s tornam o adiantamento obrigatório, geralmente autorizando o pagamento do salário em duas parcelas, uma no final do mês e outra logo no começo.   

 

Caso a CCT aplicada à empresa não tenha uma definição sobre o assunto, o adiantamento salarial torna-se facultativo, podendo, o empregador, adiantar o salário com respectivo desconto no mês seguinte ou não. Adiantamentos espontâneos e sem qualquer periodicidade definida não configuram risco para a empresa.    

 

Já adiantamentos constantes e regulares devem ser pensados antes de serem aplicados, pois poderá ser considerada como norma tácita em benefício do empregado e, assim, não poderá mais ser retirado o benefício.