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Sindicato alega descumprimento da LGPD e perde ação movida contra empresa

Sindicato alega descumprimento da LGPD e perde ação movida contra empresa

Com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) em vigor, já noticiamos aqui o início de ações na Justiça do Trabalho envolvendo o descumprimento da legislação.

Na semana passada, chamou a atenção a sentença de improcedência em ação movida pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação de Montenegro contra a JBS, alegando descumprimento da empresa quanto à LGPD, no tocante à proteção de dados de seus funcionários.

Isso porque a empresa, devidamente adequada à Lei, demonstrou nos autos que possuía fundamento jurídico legal para a obtenção dos dados de seus funcionários para fins de cumprimento de obrigação legal, considerando que a coleta de dados era oriunda de contratos de trabalho, além das providências para segurança quanto ao armazenamento e compartilhamento dos dados, por meio de programa de governança criado especificamente para esse fim – um comitê de privacidade e o uso de software próprio.

Portanto, é evidente a necessidade de adequação das empresas às regras da LGPD, visando a minimização de eventual responsabilidade civil em virtude de falha no tratamento de dados de seus funcionários e passivos judiciais trabalhistas, assim como a possibilidade de multas administrativas em decorrência do seu descumprimento.

A Lei traz regras que impõem a responsabilidade civil às empresas que manuseiam dados de seus funcionários e são consideradas as responsáveis pela proteção, armazenagem e acesso de dados pessoais fornecidos pelos empregados, desde a fase pré-contratual até após o término do contrato de trabalho.

Importante lembrar que dados pessoais não se limitam apenas aos documentos de identificação pessoal dos funcionários, mas referem-se também a imagens no ambiente de trabalho, correspondências eletrônicas, registro biométrico, chamadas telefônicas, entre outros.

Trabalho no pós-pandemia: modelo híbrido ou home office definitivo?

Em anúncio feito pelo Governador do estado de São Paulo neste domingo, (11/07), toda população adulta já terá tomado a primeira dose da vacina contra COVID-19 até agosto. Os demais estados brasileiros provavelmente também vacinarão sua população adulta até o final deste ano.

Desde o início da pandemia, esta é a primeira vez começamos a ver luz no fim do túnel, e a pergunta que fica é: as empresas adotarão o regime de home office em definitivo ou voltarão em regime presencial?

De acordo com  pesquisa realizada pelo Google e divulgada em maio deste ano, a maioria dos profissionais brasileiros prefere o trabalho híbrido no pós-pandemia. O estudo aconteceu entre dezembro de 2020 e janeiro deste ano e contou com a participação de 897 colaboradores de empresas nacionais.

A Microsoft também divulgou uma pesquisa sobre as próximas tendências no mercado corporativo e o trabalho flexível foi a que mais se destacou.

O que as pesquisas não apuraram é se há espaço dentro da legislação trabalhista brasileira para que as empresas adotem, com segurança, o chamado regime híbrido.  Isso porque a CLT prevê o trabalho presencial e o teletrabalho, não contemplando este novo modelo flexível. Por isso, será necessário enquadrá-lo em um dos dois modelos existentes e ficar atento aos seus deveres e direitos, existindo diferenças significativas entre eles.

Dois grandes pontos divergentes entre os regimes é a necessidade de contrato escrito e a obrigatoriedade de marcação de ponto. Na modalidade presencial não há necessidade do contrato ser escrito e há obrigatoriedade de anotação do horário de trabalho (se a empresa possuir mais de 20 funcionários). ao Já no contrato de teletrabalho, há obrigatoriedade de contrato escrito e não há a obrigatoriedade do controle de horário.

Enquanto no trabalho presencial é o trabalhador que se desloca até o empregador, no virtual é o trabalho que se desloca ao trabalhador, por meio de ferramentas e tecnologia da informação.

Essa definição já traz um questionamento: qual lei será aplicada? Quando se fala no modelo híbrido, é improvável que o trabalhador resida em outro país, mas poderá ocorrer o conflito entre convenções coletivas (lembrando que são elas que preveem inúmeros benefícios aos trabalhadores).

Se um trabalhador mora em São Paulo e a empresa é situada em Barueri e, existindo duas convenções coletivas, qual delas será aplicada ao trabalhador?

Outro exemplo: é feriado na cidade de São Paulo e o trabalhador reside em São Bernardo. Qual feriado adotar?

Diante dessas questões e outros questionamentos, enquanto não houver legislação específica sobre o tema, a melhor saída para se adotar o regime híbrido com segurança é a realização de acordo coletivo com o Sindicato, onde todas as questões poderão ser contempladas e esclarecidas. Em tempos de compliance trabalhista e ESG, essa medida pode evitar passivos judiciais.

Mensagens de WhatsApp podem ser usadas como prova judicial?

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação de um empregador doméstico no pagamento de indenização por danos morais, por comunicar a demissão de sua empregada pelo aplicativo de mensagens WhatsApp com o seguinte texto: “Bom dia, você está demitida”.

Em recurso, o empregador questionou o motivo da condenação. Segundo ele, a comunicação se deu por meio atual e moderno e atingiu sua finalidade, já que a empregada tomou ciência de sua demissão. O TST, no entanto, entendeu que a comunicação ignorou regras de cortesia e respeito que devem ser consideradas em uma relação de trabalho.

Essa foi uma das inúmeras decisões que aceitaram o teor de mensagens de WhatsApp como meio de prova. Muitos questionam sua validade, por também se tratar de meio informal e descontraído, em que pessoas trocam diversas mensagens diariamente.

Entretanto, a Justiça do Trabalho tem recepcionado com frequência provas produzidas pelo WhatsApp, seja para comprovação de vínculo de emprego, horas extras, assédio moral, acúmulo de funções, entre outras.

Isto porque, embora atos jurídicos exijam certa formalidade, prevalece a realidade dos fatos que podem ser facilmente comprovados não apenas pela troca de mensagens pelo WhatsApp, como também por publicações nas redes sociais.

Já parou para pensar que tudo que enviamos pelo WhatsApp ou publicamos nas redes sociais pode ser utilizado como prova em um processo judicial? O que você acha sobre isso?

5 assuntos trabalhistas para ficar na pauta do RH em 2021

Com a chegada da pandemia do coronavírus, o cotidiano do universo corporativo foi fortemente impactado. Em meio a tantas mudanças legislativas, o setor empresarial precisou se reinventar para se adequar à realidade da pandemia e cumprir com as novas regras criadas pelo governo federal nas relações de trabalho. Para ajudar a empresas e profissionais de recursos humanos a se organizarem, destacamos 5 temas que devem estar na pauta na área de gestão de pessoas em 2021. Confira:

  1. Medidas trabalhistas emergenciais para enfrentamento da Covid-19

Sem dúvida, os principais temas de 2020 e que, infelizmente, persistiram em 2021 foram as medidas emergenciais trabalhistas para enfrentamento da Covid-19 o teletrabalho, a adoção do banco de horas, a antecipação das férias, a redução da jornada de trabalho e a suspensão do contrato de trabalho.

  1. Demissões em massa

Apesar de todos os esforços, muitas empresas sofreram impactos econômicos irreparáveis e foram forçadas a encerrar suas atividades ou lidar com a demissão em massa de seus funcionários. Uma das grandes polêmicas nesse cenário foi necessidade, ou não, da participação do Sindicato nas demissões coletivas. Embora a reforma trabalhista de 2017 claramente dispense a participação dos Sindicatos nas demissões coletivas, a questão sobre sua participação ainda está em julgamento no Supremo Tribunal Federal. Até o momento, há 3 votos x 2 para não participação do Sindicato. Em 20/05/2021, o processo novamente foi adiado em pedido de vista do Ministro Dias Toffoli.

  1. O teletrabalho permanece?

Apesar de já utilizado antes da pandemia, sem dúvida, o teletrabalho será uma das heranças da COVID-19. Com as pessoas sendo vacinadas e o retorno das atividades presenciais, a grande discussão é: o teletrabalho deve ou não continuar? Acreditamos que o modelo que vingará será o misto, com alternâncias de dias presenciais e outros online.

  1. Compliance Trabalhista: aliado essencial do ESG

Antes da pandemia, o compliance era o termo da vez. Em 2021, quem lidera é o Environmental, social and governance (ESG) Todavia, para que a empresa invista em ESG, o compliance trabalhista é um aliado essencial. Falaremos mais sobre o assunto em artigo que será publicado no final deste mês. Fique de olho!

  1. Assuntos em alta do Tribunal Superior no Trabalho (TST)

Embora o tema Covid-19 seja pauta de todos os noticiários, o vírus ainda não está no ranking dos assuntos mais recorrentes nos tribunais trabalhistas. Todavia, os impactos causados pela pandemia, como as demissões, por exemplo, estão entre os temas mais comuns. Em pesquisa realizada pelo TST, os assuntos mais debatidos no judiciário trabalhista até agora, em 2021, foram: aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS e a multa do artigo 477 da CLT.

A inclusão de pessoas LGBTQIA+ no mercado de trabalho

A sigla LGBTQIA+ significa, respectivamente, lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, travestis e transexuais, queer, intersexuais e assexuais, enquanto o símbolo de “mais” abrange as demais formas de identidade de gênero e de orientação sexual.

Como consequência das barbáries cometidas contra o ser humano no período das grandes guerras, foi feita a Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH – 1948), marco global para o reconhecimento e aceitação do ser humano como ele é, possuindo igualdade de direito e deveres, independentemente de raça, credo, gênero ou orientação sexual. A Constituição da República do Brasil, promulgada em 1988, também assegura e faz a mesma proteção.

O olhar empresarial para as questões sociais vem crescendo em razão da difusão do conceito de reponsabilidade social, “segundo o qual as empresas decidem, numa base voluntária, contribuir para uma sociedade mais justa e para um ambiente mais limpo. Com base nesse pressuposto, a gestão das empresas não pode, e/ou não deve, ser norteada apenas para o cumprimento de interesses dos proprietários, mas também pelos de outros detentores de interesses como os trabalhadores, as comunidades locais, os clientes, os fornecedores, as autoridades públicas, os concorrentes e a sociedade em geral.”, conceito extraído do Livro Verde Comissão Europeia de 2001.

Nesse sentido, a Organização das Nações Unidas (ONU) lançou em 2000 o Pacto Global, que faz parte da Agenda de Empresas e Direitos Humanos, criando os 10 princípios orientadores, que contemplam quatro temas principais: Direitos Humanos, Trabalho, Meio Ambiente e Anticorrupção. Evoluindo o tema, em 2015 foi lançada a Agenda 2030, que é um plano de ação para as pessoas, o planeta e a prosperidade, que busca fortalecer a paz universal. O plano indica 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, os ODS e 169 metas.

Em 13 de junho de 2019, o plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) declarou que, até que não sobrevenha legislação específica, as condutas homofóbicas e transfóbicas, reais ou supostas, se enquadram nos crimes previstos na Lei nº 7.716/89, que define os crimes resultantes de preconceito de raça ou de cor.

Mesmo com a criação de agendas dos órgãos internacionais e existência de lei contra qualquer tipo de preconceito, após 73 anos da divulgação da DUDH, vimos que a igualdade de direitos ainda é um marco longe a se alcançar na prática.

Por envolver uma questão pessoal, em que a maioria das pessoas não se sentem à vontade em declarar sua orientação sexual no trabalho, não há muitos índices oficiais para que se possa dimensionar quantas pessoas LGBTQIA+ estão empregadas no mercado formal. Em 2018, a consultoria PWC, em conjunto com a rede global Out Leadership, realizou a pesquisa denominada “Out to Succeed: Realising the full potential of your LGBT+ talent”, em que se concluiu que 40% dos talentos LGBT+ no mundo não acreditam que suas empresas estejam fazendo o suficiente para incentivar a diversidade no ambiente de trabalho. Dois em cada cinco preferem encobrir aspectos de suas vidas pessoais na relação com os colegas, pois não se sentem à vontade para compartilhar essas informações.

Uma pesquisa divulgada no site G1, de 01/07/2020, realizada em 14 estados brasileiros, incluindo São Paulo, apontou que 38% das empresas e indústrias têm restrições em contratar pessoas LGBTQIA+.

Mas, afinal, quais são as boas práticas de inclusão de pessoas LGBTQIA+ no mercado formal de emprego?

Pretendo contratar pessoas LGBTQIA+. Como anunciar uma vaga?

Na divulgação da vaga, use linguagem de gênero inclusivo. Troque “a” e “o” por “x”, “e” ou “@”.

Deixe claro na proposta que pessoas de grupos diversos são bem-vindas. Se a sua empresa possui algum manifesto a respeito, ou possui grupos de trabalhos internos pela inclusão, divulgue-os.

Conte com a ajuda de empresas de recrutamento específicos quanto ao tema. Elas auxiliarão não apenas na contratação, mas no treinamento quanto ao tema, para que haja uma efetiva mudança de visão dentro da sua empresa. Invista em conscientização.

Quais os cuidados legais para esse tipo de contratação?

Não é porque se está contratando em prol da diversidade, que você terá autorização para perguntar abertamente a orientação sexual de cada candidato. Muitos optam por não se posicionar isso deve ser respeitado. Portanto, nunca pergunte se a pessoa é trans, queer, ou qualquer outra identidade do gênero e orientação sexual. Se for vontade da pessoa falar e discutir o tema, aí o assunto poderá ser tratado.

Além desse cuidado, todos os demais devem permanecer. No processo de seleção, não pergunte questões pessoais, como: se as mulheres possuem filhos ou se pretendem ter, se é intenção adotar alguém etc.

Não é possível contratar pessoas no momento. Como faço para auxiliar que os trabalhadores da empresa sintam-se incluídos?

Uma boa prática é a criação de grupos de afinidades dentro da empresa. Esses grupos são espaços criados para debate de temas diversos e que conectam pessoas com os mesmos interesses. A empresa pode definir, dentro de seu regulamento interno, como será o funcionamento dos grupos de afinidade: horários a serem feitas as reuniões (se dentro do horário de trabalho ou fora), quem poderá participar, eleição de um coordenador, enfim, criar regras claras para estimular um engajamento maior.

Dessas reuniões, surgirão propostas de como a empresa pode auxiliar esse grupo de pessoas, como ser mais inclusiva, entre outros.

Outra opção também é conceder treinamentos internos, com pessoas especializadas no assunto.

Dê espaço para a discussão do tema, mas jamais obrigue alguém a falar. Esse é o principal cuidado sobre o assunto.

Outra dica seria procurar, dentro do terceiro setor, projetos sérios ligado ao tema e que a sua empresa possa apoiar. Não necessariamente doando dinheiro, mas incentivando os seus funcionários a auxiliarem de alguma forma.

Minha empresa é pequena. Não vejo como posso ajudar na causa. O que eu poderia fazer?

Esse pensamento é muito comum, voltando-se sempre o olhar para grandes empresas.

Como falamos acima, a responsabilidade social da companhia independe do tamanho. Se individualmente você pode ajudar com qualquer causa, a sua empresa também pode fazer isso. E mais uma vez, a ajuda não necessariamente é monetária.

Inclua essa visão dentro do seu negócio. Sempre bom lembrar que o tema do momento é o Environmental, Social e Corporate Governance (ESG). Muitas empresas manterão relações comerciais apenas com prestadores que falem a mesa língua. Apoiar a causa da diversidade, seja no tema ou na contratação, enquadra-se no quesito S, podendo ser um diferencial no seu negócio, seja ele do tamanho que for.

Covid-19 pode ser considerada doença do trabalho?

Após diversas polêmicas e debates jurídicos acerca do tema, o Ministério da Economia finalmente esclareceu, por meio da Nota Técnica SEI 56.376/20, que a Covid-19 é uma doença comum e não se enquadra no conceito de doença profissional, mas pode ser considerada doença do trabalho se restar claramente comprovado o nexo causal entre o trabalho e a doença.

Além disso, a Portaria MS 2309/2020 que incluía a Covid na lista das doenças relacionadas ao trabalho foi revogada, fortalecendo a necessidade de comprovação do nexo causal entre a doença e o ambiente laboral para que seja considerada doença do trabalho.

A jurisprudência dominante, até o momento (junho/2021), segue a mesma linha da Nota Técnica SEI 56.376/20, emitida pelo Ministério da Economia.

Como exemplo, podemos citar a decisão do juiz da 36 Vara do Trabalho de São Paulo que ao julgar pedido de liminar em reclamação trabalhista que visava o reconhecimento da estabilidade de funcionário que contraiu Covid-19, decidiu que “o enquadramento do contágio por Covid-19 como doença ocupacional não decorre de nexo causal presumido, sendo que seu reconhecimento como acidente de trabalho demanda a análise ampla do caso concreto”, e, nesse sentido, negou a liminar pleiteada pelo reclamante, determinando a instrução para que seja apurado o nexo causal entre o trabalho e a doença.

O magistrado ponderou que a contaminação pode ocorrer em vários outros lugares, inclusive em virtude de deslocamentos para outros lugares quaisquer que não o trabalho, e salientou que o reconhecimento da Covid-19 como acidente de trabalho depende também da verificação das medidas de controle e prevenção tomadas pelo empregador para preservar a saúde de seus empregados.

Em sentido contrário, mas na mesma linha, (mediante a comprovação de nexo causal entre a doença e a função desenvolvida), em outro processo foi reconhecido a doença profissional de técnica de enfermagem que trabalhava na linha de frente em hospital, tendo sido determinada a sua reintegração imediata ao trabalho.

Existem hoje inúmeros processos abordando este tema, mas pelo ranking de matérias tratadas nas reclamações trabalhistas do ano de 2020, listado pelo site do Tribunal Superior do Trabalho
(TST), a Covid-19 ainda não está na lista dos 20 assuntos mais discutidos.