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Assédio Moral no Trabalho

É cada vez mais comum nos depararmos com ações na Justiça do Trabalho buscando reparações sob a alegação da prática de assédio moral. Mas você sabe o que é e quais seus desdobramentos? 

 

Assediar é expor alguém a situações constrangedoras e vexatórias, por meio de gestos ou palavras que humilhem ou diminuam como empregado e indivíduo, de forma repetitiva e prolongada. 

 

Ao contrário do que se pensa, o assédio moral não é praticado apenas pelo chefe (assédio moral vertical descendente), podendo também ser praticado entre os colegas de trabalho (assédio moral horizontal), pelos subordinados em relação ao seu chefe (assédio moral vertical ascendente) e pela própria instituição (assédio moral institucional). 

 

São exemplos de assédio moral no ambiente de trabalho: imposição de ordens ou repressão de forma desrespeitosa e agressiva, exigência de tarefas e prazos incompatíveis, atribuição de apelidos ofensivos, exigência de tarefas humilhantes, imposição de punições vexatórias, propagação de mensagens maldosas em redes sociais relacionadas ao empregado, limitação de acesso ao banheiro, vigilância excessiva e desarrazoada sobre o empregado, entre outros. 

 

A prática ocasiona problemas psíquicos, físicos, sociais e profissionais aos empregados, refletindo diretamente na produtividade da empresa, com o aumento de rotatividade de pessoal e da ocorrência de erros e acidentes, além criar passivo trabalhista relacionado à indenização por danos morais e, em situações mais graves, danos materiais em casos de sequelas físicas e/ou psíquicas. 

 

Apenas em outubro de 2021, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu 18.613 processos com a temática dano moral.  

 

Em julho/2021, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) condenou uma empresa de telemarketing a pagar indenização por dano moral a uma ex-empregada submetida a cobrança de metas com uso inadequado do poder diretivo do empregador.  

 

No mesmo mês, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul), condenou uma fabricante de computadores a pagar indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 10.000.000,00, sob o entendimento de que a empresa cometeu assédio moral na cobrança excessiva de metas, gestão por estresse, exigências impostas ao time de vendas, exposição dos rankings de venda com destaque para resultados negativos, atribuição de apedidos pejorativo, tratamento desrespeitoso e limitações para uso de banheiro. 

 

Atualmente, tramita na Câmara os Deputados o Projeto de Lei (PL) 1.399/2019, que institui medidas para o combate ao assédio, com atuação simultânea em três frentes: a abertura de canais seguros de denúncia e apuração dos fatos, o apoio psicológico à vítima de assédio e a elevação de conscientização dos empregados e empregadores quando ao problema e a sua gravidade. 

 

Por isso, é importante que o empregador realize um trabalho de conscientização, estabelecendo medidas de combate e mitigação do assédio moral no ambiente de trabalho, tais como: instituição de regimento interno e código de conduta esclarecendo o que é e como evitar a prática de assédio moral no ambiente de trabalho, promover diálogos e cursos para superiores e subordinados, criar um  canal de denúncias e adotar medidas punitivas para os casos reportados, entre muitas outras, conforme orientação de profissionais da área. 

Anúncio de Vaga Discriminatório: consequências para as empresas e boas práticas

O anúncio de vagas para contratação de futuros funcionários é a etapa inicial do processo de seleção e recrutamento, mas pode ser uma ação mais complexa do que se imagina. 


Isso porque um anúncio de vaga pode ser considerado discriminatório, podendo ocasionar sérias repercussões judiciais e financeiras para as empresas, considerando a possibilidade de condenação ao pagamento de indenização por danos morais, materiais, além de multas administrativas. 


No intuito de coibir a prática, o ordenamento jurídico ainda prevê o direito de reparação à vítima, como a indenização pelos danos citados acima (artigo 5º, V e X da Constituição Federal e artigo 186, 187 e 927 e seguintes do Código Civil), além de multa administrativa ao empregador correspondente ao valor de dez vezes o valor do maior salário pago, elevado em 50% no caso de reincidência e proibição de obter empréstimos junto a instituições financeiras oficiais (Lei 9.029/95).
 


Discriminar é distinguir coisas, pessoas e ideias, em conformidade com suas características próprias e critérios bem definidos.  Discriminar não é pejorativo, desde que a distinção se justifique. Sob a ótica do direito, a conduta discriminatória é aquela que atribui diferenças ou preferências em virtude de sexo, opção sexual, idade, cor e raça, ideologia, religião, estado civil, deficiência física e sindicalizados, e, em por isso, foram criados instrumentos jurídicos com preceitos contra a discriminação.  


Nesse sentido, o Decreto 2.682/98 proíbe ao empregador, quando do processo de seleção de trabalhadores, estabelecer uma ordem de preferência por critérios ligados a fatores como os acima expostos. A CLT, também, em seu artigo 373-A, determina que o anúncio de uma vaga não pode conter critérios de admissão por motivos discriminatórios, tais como sexo, idade, cor, estado civil, nacionalidade, deficiência, condições de saúde e estado de gravidez, devendo ser baseada apenas em requisitos técnicos, conforme a necessidade da empresa. Além disso, faz referência quanto à exigência de período mínimo de experiência superior a seis meses, proibição explicita nos termos do artigo 442-A da CLT. 


Ressalta-se que a prática de atos de discriminação e preconceito é considerada crime com pena de reclusão de dois a cinco anos, além de outros efeitos decorrentes da condenação, de acordo com a Lei 7.716/89). 


Recentemente, a Portaria 620/21 reforçou a proibição quanto a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção e acrescentou algumas considerações quanto às exigências consideradas discriminatórias, como, por exemplo, a exigência de comprovante de vacinação, certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou gravidez. No entanto, em decisão posterior do Supremo Tribunal Federal (STF), houve a suspensão da portaria no tocante a exigência do comprovante de vacinação, ficando autorizada a exigência, tanto para fins de contratação quanto de manutenção do emprego, ressalvadas as hipóteses de expressa contraindicação médica.  

 

Os tribunais já registraram diversas condenações por danos morais coletivos a diversas empresas pela prática de anúncios de vaga discriminatórios, cujo conteúdo continha limitações de acesso ao mercado de trabalho para determinados tipos de pessoa: mulheres, negros, gordos, maiores de 35 anos, entre outros.

 

Portanto, antes de elaborar anúncio de vaga de trabalho, a empresa deverá evitar todos os parâmetros de cunho discriminatório e quando da escolha do candidato ideal, a contratação deverá ser feita de acordo com os critérios técnicos, sem preferências pessoais. 


Ademais, além do processo seletivo e de contração, as empresas devem criar políticas internas para promover a conscientização e a coibição da prática de atos discriminatórios e de preconceito no ambiente laboral, visando a garantia do bem-estar de seus trabalhadores e a proteção de seus direitos. 

 

Governo lança Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista – veja as principais alterações

Na última quarta-feira (10/11), o Governo Federal lançou o Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista, por meio do Decreto nº 10.854/2021.  

 

A intenção do Governo foi unificar diversas normas trabalhistas em um mesmo diploma legal, tais como, empresas prestadoras de serviços a terceiros e trabalho temporário, gratificação de Natal e relações individuais e coletivas de trabalho rural, vale-transporte, Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade, situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, repouso semanal remunerado e pagamento de salário nos feriados civis e religiosos, Relação Anual de Informações Sociais – RAIS e Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT.  

 

Fique por dentro das novidades: 

 

  • Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais 

A ideia principal do programa é “colocar a casa em ordem”, unindo as normas por temas, revogando as que não têm mais validade e disponibilizando um canal único para consulta.  

 

  • Prêmio Nacional Trabalhista 

Criado para a estimular a pesquisa nas áreas de direito do trabalho, segurança e saúde no trabalho, economia do trabalho, auditoria-fiscal do trabalho, além de temas correlatos a serem estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e Previdência. A regulamentação ainda deve ser criada pelo respectivo Ministério.  

 

  • Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico – eLIT 

livro agora será eletrônico, em que as partes poderão inclusive ter acesso à legislação trabalhista, viabilizar a entrega de documentos eletrônicos em fiscalizações, simplificar procedimentos de pagamento de multas administrativas, entre outros. 

As micro e pequenas empresas poderão aderir ao eLIT por meio de cadastro.  

 

  • Fiscalização das normas de proteção ao trabalho e de segurança e saúde no trabalho 

O Decreto estabelece que compete exclusivamente aos Auditores-Fiscais do Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência, a fiscalização do cumprimento das normas de proteção ao trabalho e de saúde e segurança no trabalho. Ainda são previstas regras gerais sobre as denúncias, autuação estratégica e preventiva e autuação pela inspeção.   

 

  •  Diretrizes para elaboração e revisão das normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho 

São elencadas diretrizes gerais para regulamentação das normas de saúde e segurança e, dentre elas, destacamos tratamento diferenciado e favorecido para as microempresas e empresas de pequeno porte, quando o nível de risco ocupacional assim permitir.   

 

  • Certificado de aprovação do equipamento de proteção individual 

Os EPI’s apenas poderão ser comercializados com o certificado de aprovação. O referido certificado será regulamentado por ato do Ministério do Trabalho a ser realizado.  

 

  • Registro eletrônico de controle de jornada 

O Decreto estabelece que o ponto eletrônico será realizado por meio de sistemas e de equipamentos que atendam aos requisitos técnicos, de modo a coibir fraudes, a permitir o desenvolvimento de soluções inovadoras e a garantir a concorrência entre os ofertantes desses sistemas.  

Por meio da Portaria n. 671/2021 (https://bit.ly/3kwVid3), foram classificados os seguintes modelos de pontos eletrônicos:  

 

– sistema de registro eletrônico de ponto convencional: composto pelo registrador eletrônico de ponto convencional (REP-C) e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto; 

 

– sistema de registro eletrônico de ponto alternativo: composto pelo registrador eletrônico de ponto alternativo (REP-A) e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto; 

 

– sistema de registro eletrônico de ponto via programa: composto pelo registrador eletrônico de ponto via programa (REP-P), pelos coletores de marcações, pelo armazenamento de registro de ponto e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto. 

 

Nesse sentido, não é permitida a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado, assim como restrições de horário às marcações de ponto e marcações automáticas de ponto – nem mesmo em horário predeterminado ou horário contratual. Além disso, também fica vedada a marcação de sobrejornada sem autorização prévia. 

 

Em contrapartida, foram permitidas a pré-assinalação do período de repouso; e a assinalação de ponto por exceção à jornada regular de trabalho. 

 

Sobre este ponto, vale uma leitura mais atenta à Portaria 671/2021. 

 

  • Mediação de conflitos coletivos de trabalho 

Os trabalhadores, por intermédio de entidades sindicais representantes, e os empregadores, por si ou por intermédio de entidades sindicais representantes, poderão solicitar à Secretaria de Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência a realização de mediação, com vistas à composição de conflito coletivo. 

 

  • Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT 

O benefício concedido pela empresa beneficiária do PAT deverá possuir o mesmo valor para todos os seus trabalhadores.