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amamentação e direitos trabalhistas

Amamentação e os direitos trabalhistas – como conciliar as jornadas

Este mês celebramos o Agosto Dourado, que simboliza a luta pelo incentivo à amamentação por meio da Lei nº 13.435/2017. A campanha visa intensificar ações intersetoriais de conscientização e esclarecimento sobre a importância do aleitamento materno, como:  realização de palestras e eventos; divulgação nas diversas mídias; reuniões com a comunidade; ações de divulgação em espaços públicos e iluminação ou decoração de espaços com a cor dourada.

No Brasil, a CLT, desde a sua criação em 1943, trata do tema e incentiva a amamentação. Toda empresa que possui mais de 30 trabalhadoras maiores de 16 anos é obrigada a ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação, podendo ser suprida tal obrigação por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.

É estabelecida, ainda, duas pausas remuneradas de 30 minutos para amamentação, mesmo para as mães adotantes, durante o período de 6 meses após o nascimento.

Cumpre ressaltar, inclusive, que se respectivos períodos de descansos não forem concedidos, poderá haver condenação em horas extras. Na prática, algumas empresas somam esses 30 minutos e acabam concedendo mais 15 dias de licença. Todavia, tal prática não é prevista em lei e, caso seja adotada, deverá ser feito acordo coletivo com o Sindicato, disciplinando o assunto.

Outras ações que podem auxiliar a amamentação é a concessão de férias após a licença-maternidade, licença-maternidade de 6 meses ou então a adoção de home-office após o retorno da licença.

O aleitamento materno traz inúmeros benefícios tanto para os bebês, quanto para as mães. De acordo com a OMS, uma das formas mais eficazes de aumentar significativamente a imunidade do bebê é por meio do aleitamento exclusivo até os seis meses de idade. Pesquisas recentes indicam que anticorpos para Covid-19 podem passar para o bebê por meio do leite. O risco de asma, diabetes e obesidade é menor em crianças amamentadas, mesmo depois que elas param de mamar, entre outros.

Aos setores de sustentabilidade e, para quem ainda não o faz, fica a dica: ao apoiar a amamentação, as empresas trabalharão alguns dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Organização das Nações Unidas (ONU), tais como, o ODS 1 (erradicação da pobreza) e ODS 3 (saúde e bem-estar).

Conheça a história da evolução do aleitamento materno

Em 1990, em um encontro da Organização Mundial de Saúde (OMS) com a UNICEF, foi realizada a “Declaração de Innocenti”, documento assinado por 120 países a fim de incentivar o aleitamento materno. Para cumprir os compromissos advindos da declaração, em 1991 foi fundada a Aliança Mundial de Ação Pró-Amamentação (WABA, sigla em inglês). Em 1992, a WABA criou a Semana Mundial de Aleitamento Materno e, todos os anos, define um tema a ser explorado e lança materiais que são traduzidos para 14 idiomas com a participação de cerca de 120 países.

Em 2021, o tema eleito foi: Proteger a Amamentação: uma Responsabilidade de Todos. Para a WABA, o aleitamento materno é “uma questão de saúde pública, exigindo esforço e investimento no nível social. Durante esta Semana Mundial de Aleitamento Materno, devemos lembrar de que proteger o aleitamento materno é uma responsabilidade compartilhada. Para todos nós, é hora de informar, enfocar, engajar-se e articular ações para proteger e apoiar o aleitamento materno. Isso ajudará a garantir a sobrevivência, a saúde e o bem-estar das crianças e de suas famílias, fundamental para alcançar os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, não deixando ninguém para trás.”

Para isso, nas recomendações existentes no Código Internacional de Comercialização de Substitutos de Leite Materno e subsequentes resoluções da Assembleia Mundial de Saúde, há uma específica quanto ao trabalho remunerado, delimitando ações para empregadores, sindicatos e trabalhadores, tais como:

– Envolver-se com várias partes interessadas na implementação de locais de trabalho amigos da amamentação que forneçam apoio, como instalações para amamentação, intervalos/pausas remuneradas para amamentar e acordos flexíveis de trabalho.

– Defender a licença parental remunerada com financiamento público que permita o aleitamento materno exclusivo e que promova o envolvimento dos pais ou parceiros nos cuidados com os filhos e no trabalho doméstico.

– Desenvolver, implementar e monitorar políticas relevantes para incluir trabalhadores informais nos acordos de proteção a maternidade e regimes de proteção social.

– Defender a colocação de pessoal devidamente treinado e qualificado nos locais de trabalho para aconselhar os pais sobre o aleitamento materno, como conselheiros, profissionais de saúde e consultores de amamentação.

– Trabalhar com governos e empregadores para rever e melhorar as leis nacionais que abrangem a proteção da maternidade e parental para todos os trabalhadores.

– Estabelecer salas de apoio à amamentação que estejam em conformidade com o Código. Isso inclui evitar patrocínios de empresas que fabricam, distribuem ou comercializam substitutos de leite materno.

O que empresas e sindicatos podem fazer para incentivar a vacinação contra COVID-19?

Nesta manhã fria de agosto, duas notícias esquentaram os ânimos dos operadores do Direito do Trabalho: a primeira divulgada pelo jornal O Globo, que relata um acordo sindical que torna obrigatória a vacinação dos trabalhadores contra Covid-19, sob pena de demissão por justa causa; e a segunda publicada no portal Uol, comentando a decisão do grupo Big de oferecer um dia de folga aos funcionários que tomarem a vacina.

Em apuração feita junto ao Sindresbar – Sindicato de Restaurantes, Bares e Similares de São Paulo e Região, verificamos que, apesar de noticiado, não há o referido acordo sindical, e sim uma proposta, mas que ainda está em fase de negociação e amadurecimento.

Apesar disso, a discussão é boa e merece uma análise sob o ponto de vista jurídico e de gestão.

Pela ótica legal, um acordo coletivo poderia obrigar os funcionários a se vacinarem?

Em post anterior, já nos posicionamos acerca da possibilidade de o empregador exigir que seus trabalhadores sejam vacinados, prevalecendo o interesse coletivo ao individual, estando o empregador dentro do seu poder diretivo, diante das suas obrigações em zelar pela saúde e segurança no local de trabalho. No entanto, ressaltamos que também há entendimento contrário e que a discussão varia conforme cada caso.

Todavia, quando se trata de uma convenção entre sindicatos, ou acordo entre empresa e sindicato, as regras são diferentes. Em primeiro lugar, é necessário avaliar se a matéria poderá ser objeto de negociação – isso porque há um limite legal sobre o que pode ou não ser negociado. A rigor, conforme art. 611-B, normas de saúde e segurança não poderão ser objeto de acordo. Mas há quem entenda que essa obrigatoriedade não criaria nova regra sobre saúde e segurança. Ou seja, há opiniões para os dois lados.

Caso o entendimento seja de que o acordo é possível, ainda será obrigatório haver votação dos trabalhadores e das empresas do ramo em assembleia geral.

Em razão da controvérsia, uma alternativa mais segura seria a promoção de benefícios aos trabalhadores que tomarem a vacina. Foi a opção da rede de supermercados que decidiu conceder um dia de folga ao trabalhador que comprovar estar vacinado. Além de ser uma decisão mais segura, pela ótica jurídica, é também muito mais simpática sob o ponto de vista de gestão.

Nos dias de hoje, faz sentido haver uma imposição? Apesar de a decisão ter que passar por assembleia, é recomendada a criação de políticas de conscientização e incentivo por meio dos benefícios. Dessa forma, a empresa cumpre com o seu papel de zelar pelo ambiente de trabalho, respeitando a liberdade individual.

Por vias diferentes e com maior segurança, é possível alcançar o mesmo objetivo. Os tempos são outros.

Por que o tema hora extra permanece como um dos mais recorrentes na Justiça do Trabalho?

Segundo dados estatísticos do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o tema hora extra é, constantemente, um dos mais recorrentes na Justiça do Trabalho. E durante a pandemia de Covid-19 não foi diferente, pois mesmo com a adoção do teletrabalho ou do formato híbrido (presencial e home office), a jornada de trabalho continuou sendo tema de discussão nos âmbitos consultivo e contencioso.

Em um primeiro momento, em razão da restrição de circulação de pessoas, tivemos o cenário de empregados que não poderiam trabalhar presencialmente nem de maneira remota, devido à especificidade da atividade desenvolvida. Para esta situação, o Governo criou as Medidas Provisórias (MPs) 927 e 936 que possibilitaram a suspensão provisória do contrato de trabalho, a adoção do regime de banco de horas individual para compensação em até 18 meses e a redução da jornada, proporcional ao salário. Essas Medidas foram renovadas, este ano, pelas MPs 1045 e 1046, cujos efeitos ainda estão em vigor.

Nesses casos, o passivo de horas extras tem se dado pela inobservância dos requisitos de validade para os formatos autorizados pela Lei, como a compensação das horas extras com jornada acima do limite legal e exigência de horas extras em contratos que estavam com salário reduzido.

Outra situação bastante recorrente foi a dos empregados que passaram a trabalhar de suas casas, longe da fiscalização e do olhar do empregador. Muitos julgaram que em razão do teletrabalho não seria mais necessário o pagamento de horas extras. Porém, surgiram muitas reclamações para regulamentação dessas horas extras no período de pandemia.

Isso porque, há tese jurídica que defende que, se o empregado trabalha sob jornada fixa e submetido ao controle de jornada, por qualquer meio, fará direito às horas extras excedentes à 8ª diária ou 44ª semanal, ainda que suas atividades sejam desenvolvidas fora da empresa. A regra para a dispensa do pagamento de horas extras só vale quando não houver a possiblidade de controle de jornada por nenhum meio: sistema interno informatizado, telefone celular, WhatsApp, ou qualquer outra ferramenta que possibilite a aferição do horário de início e de término da jornada.

Tal discussão está longe de ser resolvida, dado que há disposição expressa na CLT de que o empregado que trabalha em home office está dispensado de anotação de jornada e, portanto, não poderia receber horas extras.

Diante disso, para evitar passivo trabalhista de horas extras, é muito importante que as empresas observem as características de cada formato de trabalho adotado por seus funcionários e suas nuances, pois a adoção de procedimento incorreto poderá trazer prejuízos pecuniários, tal como demonstrado nos assuntos mais julgados pela Justiça.