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Apesar da legislação em vigor já conceder licença-maternidade e paternidade no Brasil, temos acompanhado um movimento empresarial na criação de políticas mais abrangentes neste sentido. Considerando a dinamicidade do mercado de trabalho e a relevância da agenda ESG, diversas companhias avaliam a oportunidade de suprir certas limitações estatais, como tentativa, inclusive, de reter talentos.

No Ovidio Explica desta semana, falaremos sobre os alertas jurídicos da ampliação desses benefícios de forma privada, enquanto tais regras não são alteradas pelos projetos de lei já existentes.

Ainda hoje existe uma diferença significante entre a licença-maternidade e a paternidade no país, sendo a primeira de 120 dias e a segunda de apenas 5 dias , mesmo nos casos das empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã, em que a licença-maternidade é de 180 dias e a paternidade de 20.

No entanto, a elaboração de políticas neste sentido é amparada pela Constituição da República que, desde 1988, atribui à família (ambos os cônjuges) o dever de zelar pela criança e pelo adolescente.

Alerta para as empresas: riscos oriundos da ampliação de licença maternidade e paternidade

Ao consideraram a elaboração de políticas internas para maior igualdade nas licenças, o as empresas precisam se atentar à forma de concessão desses benefícios, sob pena de criarem um passivo trabalhista e até tributário.

Isso porque, ao aumentarem os dias de licenças, sem que estas estejam previstas em lei, algumas questões importantes precisam ser consideradas. A remuneração será concedida ou não? Caso positivo, computa-se para fins de férias, 13º salário, ou INSS e FGTS? A ampliação da licença está alinhada com a legislação trabalhista e previdenciária vigente? Como garantir que a ampliação esteja dentro das normas da CLT e não gere passivos no futuro, e que a política seja sustentável no longo prazo e não precise ser revertida?

Cada caso deverá ser analisado de forma individual, com suas particularidades e, de preferência, com a assessoria de um advogado especialista no tema.

Saiba como aumentar licenças de forma segura

A Lei Emprega mais Mulheres (Lei nº 14.457/2022) traz uma solução interessante que oferece apoio para o retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade.

A Lei traz a opção de suspender o contrato de trabalho do pai trabalhador como um lay-off (medida usada quando a empresa está em crise econômica), determinando a participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, formalizada por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.

A suspensão do contrato de trabalho deverá ser efetuada após o término da licença-maternidade da esposa ou companheira do empregado, e o curso ou o programa de qualificação profissional deverá ser oferecido pelo empregador, ter carga horária máxima de 20 (vinte) horas semanais e ser realizado exclusivamente na modalidade não presencial, preferencialmente, de forma assíncrona.

O trabalhador, neste período, receberá uma bolsa auxílio do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), sem prejuízo do empregador conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos seis meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

Outra opção oferecida na legislação é que as mães trabalhadoras que laborem em empresas que optem pelo Programa Empresa Cidadã, possam optar por converter os 60 dias a mais de licença-maternidade em redução da jornada em 50% pelo período de 120 dias. Ou seja, após gozar de 120 dias de licença, trabalhar por meio período por 120 dias, com salário integral, sendo necessário acordo individual firmado entre o empregador e a empregada ou o empregado interessados em adotar a medida.

Para isso, caso a empresa opte em ampliar as licenças e conceder benefícios mais inclusivos, deve-se atentar-se a eventuais riscos, e fazê-la com segurança jurídica. O Ovidio Collesi Advogados está à disposição para auxiliar em caso de dúvidas.

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Art. 7º, XVIII, da Constituição Federal: “XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;”
Art. 7º, XIX, da Constituição Federal: “XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;” e Art. 10, §1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias: “§ 1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.”
Art. 1º, da Lei nº 11.770/2008: “Art. 1o É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar: (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
I – por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
II – por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, nos termos desta Lei, além dos 5 (cinco) dias estabelecidos no § 1o do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016”
Art. 227, da Constituição da República: “É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.”