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Nesta edição do Radar Trabalhista, revisamos os principais marcos regulatórios, jurisprudenciais e sociais que marcaram 2025 e projetamos as tendências que devem moldar as relações de trabalho em 2026.

Embora a newsletter seja dedicada às dinâmicas das relações de trabalho, a Reforma Tributária ocupa o primeiro plano desta edição por uma razão estratégica: trata-se da mudança estrutural que mais impactará empresas de todos os setores em 2026.

A reorganização dos regimes especiais, o redesenho da carga tributária e as alterações no custo da mão de obra tendem a redefinir modelos de contratação, políticas remuneratórias e decisões sobre terceirização, equipes internas e arranjos híbridos. Os efeitos trabalhistas da reforma não são acessórios, mas transversais — e, por isso, abrem esta análise com a profundidade que o momento exige.

Reforma Tributária e transformação nas relações de trabalho

Os efeitos da reforma tributária começaram a ser sentidos em 2025 e tendem a se intensificar em 2026, especialmente no que diz respeito à reorganização de cadeias produtivas, regimes especiais e impacto no custo da mão de obra.

A simplificação de tributos e a reestruturação do sistema de créditos tributários podem alterar escolhas empresariais relacionadas a terceirizações, contratação de especialistas, formação de equipes internas e políticas remuneratórias.

Modelos híbridos e arranjos alternativos deverão ser reavaliados sob a ótica conjunta trabalhista–tributária, exigindo integração entre departamentos jurídicos, fiscais e de recursos humanos.

A maturação da reforma em 2026 demandará ajustes contratuais, revisão de benefícios e atenção às repercussões econômicas sobre acordos coletivos e estratégias de compensação.

Retrospectiva 2025

O ano de 2025 foi especialmente relevante pela intensificação dos debates sobre pejotização, reforma tributária, jornadas de trabalho, equidade de gênero e fortalecimento de governança trabalhista. Esses temas deixaram de compor apenas o horizonte regulatório e passaram a influenciar diretamente a interpretação judicial, as práticas internas das empresas e as políticas públicas voltadas à modernização das relações de trabalho no país.

Além disso, 2025 marcou a virada de chave para um novo paradigma de saúde laboral, com a efetiva incorporação dos riscos psicossociais ao Programa de Gerenciamento de Riscos da NR-1. O normativo passou a exigir que empregadores avaliem, monitorem e tratem fatores relacionados a estresse, sobrecarga, assédio, metas abusivas, conflitos interpessoais e outras fontes de adoecimento mental, sendo 2026 o primeiro ano de fiscalização ampliada, com exigência de medidas concretas, e não apenas documentação formal.

Entre esses riscos, ganhou especial relevância em 2025 a questão do endividamento e do uso descontrolado de empréstimos consignados pelos trabalhadores. O impacto financeiro direto sobre a renda mensal, muitas vezes reduzida a patamares mínimos pela sucessiva contratação de crédito consignado, criou um ciclo de vulnerabilidade que se refletiu na saúde mental, na produtividade e no engajamento do trabalhador.

Diversas empresas relataram colaboradores que, por falta de educação financeira ou por estarem em situação de desespero econômico, zeraram integralmente seus salários, passando a conviver com profunda ansiedade, risco de adoecimento psíquico e prejuízos em sua vida laboral e pessoal. Esse fenômeno, antes percebido como questão privada, passou a ser reconhecido como fator psicossocial relevante, impactando diretamente o ambiente de trabalho e, portanto, integrando o rol de riscos que devem ser mapeados e geridos pelas organizações.

No campo jurisprudencial, 2025 também foi o ano em que o TST consolidou teses jurídicas prevalecentes, classificando temas pacificados e criando parâmetros de interpretação vinculantes de temas variados para toda a Justiça do Trabalho.

Esse movimento do TST elevou o grau de previsibilidade das decisões, reduziu a litigiosidade em matérias antes controvertidas e reforçou a importância de compliance trabalhista preventivo, já que a margem de discussão sobre temas pacificados tornou-se significativamente menor.

Perspectivas para 2026

Vigência da nova NR-1 e os desafios do PGR e dos riscos psicossociais

A partir de 26 de maio de 2026, inicia-se o ciclo de plena exigibilidade da nova NR-1, especialmente no que diz respeito ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que agora incorpora de forma expressa a necessidade de gestão dos riscos psicossociais.

Essa mudança representa uma das alterações mais profundas no campo de Saúde e Segurança do Trabalho em décadas, impondo às empresas a avaliação contínua de riscos relacionados ao estresse ocupacional, cargas de trabalho excessivas, pressões indevidas por metas, assédio, conflitos interpessoais e desequilíbrios organizacionais.

O novo modelo exige, ainda, a elaboração de planos efetivos de prevenção e monitoramento, a integração entre RH, jurídico, saúde ocupacional e liderança, bem como a formalização de documentação robusta e evidências práticas de implementação.

Ainda que o primeiro ciclo de fiscalização tenha caráter orientativo, as empresas devem compreender que os riscos psicossociais já podem ensejar autuações com base em outras NRs, e que o PGR se tornará critério central de avaliação pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

O avanço do endividamento, que em 2025 atingiu níveis preocupantes entre diversas categorias profissionais, evidenciou uma nova dimensão dos riscos psicossociais: trabalhadores que, por falta de educação financeira ou por estarem em situação de vulnerabilidade econômica, acabam comprometendo integralmente sua remuneração mensal, gerando ansiedade, queda de produtividade e maior propensão ao adoecimento mental. Nesse novo cenário, cresce a responsabilidade das empresas em adotar medidas de governança, acolhimento e prevenção.

A convergência entre endividamento, sofrimento psíquico e NR-1 revela que a gestão dos riscos psicossociais, a partir de 2026, será significativamente mais ampla, profunda e interdisciplinar do que nos ciclos anteriores. A saúde financeira passa a dialogar diretamente com a saúde emocional, tornando-se elemento essencial de compliance trabalhista, indicador de governança e fator decisivo de prevenção de litígios e de responsabilidade civil do empregador.

Gênero, Diversidade e Dados do CNJ: assédio sexual e moral lideram os julgamentos com perspectiva de gênero na Justiça do Trabalho em 2025

Os dados disponibilizados pelo Conselho Nacional de Justiça, na plataforma “Paineis Analytics” reforçam que as pautas de gênero, saúde mental, discriminação e violência no contexto do trabalho permanecem entre os maiores desafios sociais.

Em 2025 foram julgados 250 processos na Justiça do Trabalho com aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero.

Os dados revelam que o assédio sexual e moral no ambiente de trabalho são, de forma destacada, os assuntos que mais motivam a adoção do protocolo pelo Judiciário trabalhista, no julgamento de litígios reparatórios.

Além de representarem a maior parte das decisões, esses casos demonstram que questões estruturais como violência de gênero, abuso de poder, discriminação e práticas organizacionais nocivas permanecem entre as maiores fontes de litígio.

A prevalência desses temas reforça a necessidade de políticas robustas de prevenção ao assédio, programas de compliance de diversidade, canais eficientes de denúncia e liderança preparada.

Em 2026, com o avanço regulatório em Saúde e Segurança do Trabalho e riscos psicossociais, a tendência é de intensificação da fiscalização e expansão das decisões judiciais com recorte de gênero, saúde mental e dignidade no trabalho.

Pejotização: 2025 como ano de atenção redobrada, e cenário aberto para 2026

A discussão sobre contratação via pessoa jurídica (pejotização) manteve-se como foco central do Direito do Trabalho em 2025.

A insegurança jurídica persistente levou ao congelamento de processos correlatos pelo Supremo Tribunal Federal (STF), criando incerteza para empresas que utilizam esse modelo.

A expectativa de um julgamento definitivo em 2026 e possíveis mudanças nos critérios de fiscalização exige atenção das empresas, com eventuais alterações contratuais, auditoria de riscos e monitoramento constante da jurisprudência.

Jornada de trabalho: reaquece o debate sobre 6×1, 40 h semanais e flexibilização

Na edição do Radar Trabalhista de 2024, fizemos a aposta de que a redução da jornada de trabalho voltaria a ganhar força em 2025, seja por meio da redução de horas, seja por mudança estrutural nas escalas, o que acabou se confirmando, mas com desdobramentos complexos.

A proposta legislativa que pretendia eliminar a escala 6×1, originalmente substituída por jornada de 36 h semanais, ganhou nova redação.

O relator da PEC, deputado Luiz Gastão (PSD-CE), apresentou parecer que mantém a escala 6×1, mas com limite máximo de 40 h semanais e oito horas diárias, além da previsão de redução escalonada da carga horária (inicialmente para 42 h, depois 41 h e finalmente 40 h).

A proposta também prevê que, aos finais de semana, a jornada não ultrapasse seis horas por dia e que eventual hora extra seja remunerada com adicional de 100%. Para compensar eventuais impactos sobre empregadores, sugere-se a desoneração da folha de pagamento para empresas cuja despesa com pessoal represente parcela significativa do faturamento.

Em suma, o debate sobre jornada reemerge com força renovada — e agora com uma proposta híbrida: redução de horas semanais sem extinção da escala de seis dias de trabalho.

Para 2026, a comissão responsável pela PEC deverá continuar as votações: há elevada probabilidade de que o tema se transforme em norma, com impactos profundos para contratos, escalas, compliance trabalhista e planejamento corporativo.