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Implementação inadequada pode gerar passivo trabalhista

Em março, entrou em vigor a Lei nº 14.457/2022, que trouxe importantes medidas na prevenção e no combate ao assédio moral e demais formas de violência no âmbito do trabalho. A legislação atribui à CIPA, que também teve seu nome alterado para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio:

– Criação de normas internas (seja regimento interno ou código de condutas) a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência;

– Implantação de canais de denúncia para apuração de fatos relacionados ao assédio sexual e violência, garantindo o anonimato do denunciante;

– Treinamento sobre prevenção de assédio sexual e demais formas de violência;

-Criação, a cada 12 meses, de ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho,

As obrigatoriedades trazidas pela lei nada mais são que boas práticas já feitas por empresas comprometidas com a agenda ESG,

Na prática, vimos uma implantação um pouco atordoada e sem muito comprometimento, diante da falta de critério e orientação legal sobre como proceder com as mudanças.

Ao longo de 2023, foi possível notar péssimas investigações internas em relação a assédio, inclusive aumentando o passivo trabalhista da empresa

Como implementar as novas regras atribuídas à CIPA

Não é apenas sobre cumprir a legislação, mas o fazer de forma séria e comprometida. Como exemplo, e diante da nossa experiência, a condução do canal de denúncias deve ser feita por empresa/profissional externo e não por funcionários da empresa. Os treinamentos sobre assédio moral e sexual devem ser feitos por profissionais especializados e os membros da CIPA ficam responsáveis apenas por fiscalizar seu cumprimento, cobrando da empresa o investimento necessário para tal.

O assunto é complexo e, para não ser banalizado, deve ser conduzido da melhor maneira possível, para que, repita-se, não se aumente o passivo trabalhista.

Panorama do combate ao assédio moral e demais formas de violência no âmbito do trabalho

Apesar das crescentes condenações judiciais de empresas em assédio moral e sexual, bem como o aumento da fiscalização pelo Ministério Público do Trabalho aos canais de denúncia já existentes, não vemos uma possível diminuições dos problemas em 2024.

Ao contrário, diante do que relatamos, pela implementação deficiente das medidas, vemos uma tendência de aumento dos casos em 2024, contrariando o objetivo legal proposto ao criarem referida lei.

Seria prudente que, por meio da Norma Regulamentadora nº 5 ou por meio de um Decreto, as ações descritas na Lei fossem mais direcionadas e com critérios mais assertivos, para evitarmos os problemas relatados.

Reforçamos nossa orientação para que as empresas se policiem e melhorem os processos internos para não regredirem no tema.

Você sabia que a Igualdade Salarial, uma das medidas relacionadas ao ESG no Direito do Trabalho, é prevista em lei e o descumprimento pode ocasionar multas e sanções? Saiba mais.